Bez kategorii – Okolice Biznesu

Podatki i opłaty lokalne – podwyższenie stawek maksymalnych od 1 stycznia 2023 roku

Jacek — Fri, 30 Sep 2022 13:21:57 +0000

Wprowadzenie

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Finansów z dnia 27 lipca 2022 roku – w sprawie górnych granic stawek kwotowych podatków i opłat lokalnych na rok 2023, opublikowanego w Monitorze Polskim w dniu 1 sierpnia 2022 (M.P. z 2022 roku, poz. 731), od 1 stycznia 2023 roku zostaną podniesione górne granice stawek kwotowych w zakresie podatków i opłat lokalnych (pełna treść obwieszczenia dostępna jest pod linkiem: https://monitorpolski.gov.pl/M2022000073101.pdf). Stawki te ustalono są na podstawie ceny towarów i usług konsumpcyjnych w pierwszym półroczu 2022 r., które wzrosły o 11,8% w stosunku do pierwszych sześciu miesięcy roku 2021. W związku z powyższym, mimo że w obwieszczeniu określono stawki maksymalne (o wysokości poszczególnych podatków i opłat lokalnych decydują bowiem ostatecznie poszczególne samorządy, określając wysokość stawek w danej gminie w formie uchwały organu stanowiącego), to przedsiębiorcy powinni liczyć się z tym, że stawki te będą wyższe od dotychczasowych. Dotyczy to zwłaszcza podatku od nieruchomości, w której prowadzona jest działalność gospodarcza. Poniżej zostanie przedstawione zestawienie w zakresie poszczególnych podatków i opłat lokalnych.

Podatek od nieruchomości

Budynki mieszkalne lub ich części

W przypadku stawki obejmującej budynki mieszkalne i ich części (chodzi o nieruchomości wyłącznie mieszkalne, w których nawet częściowo nie jest wykonywana działalność gospodarcza) maksymalna stawka podatku od 1 stycznia 2023 roku wyniesie 1,00 zł od 1m² powierzchni użytkowej. Jest to znaczący wzrost w porównaniu do ostatnich lat, kiedy to maksymalne stawki od 1m2 powierzchni użytkowej wynosiły odpowiednio: 0,75 zł (2015), 0,75 zł (2016), 0,75 zł (2017), 0,77 zł (2018), 0,79 zł (2019), 0,81 zł (2020), 0,85 zł (2021) oraz 0,89 zł (2022).

Budynki lub ich części związane z prowadzeniem działalności gospodarczej

Jeśli chodzi o nieruchomości wykorzystywane na prowadzoną działalność gospodarczą to od 1 stycznia 2023 roku maksymalna stawka w ich zakresie wyniesie 28,78 zł od 1m2 powierzchni użytkowej. W latach poprzednich stawka maksymalna w tym zakresie wynosiła odpowiednio: 23,13 zł (2015), 22,86 zł (2016), 22,66 zł (2017), 23,10 zł (2018), 23,47 zł (2019), 23,90 zł (2020), 24,84 zł (2021) oraz 25,74 zł (2022). Jak więc można zaobserwować w tym przypadku wzrost jest również znacznie wyższy i odbiegający od dynamiki wzrostu ostatnich lat. Może to mieć szczególnie negatywne konsekwencje w przypadku przedsiębiorstw wykorzystujących w ramach prowadzonej działalności obiekty wielkopowierzchniowe.

Budynki lub ich części zajęte na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie obrotu kwalifikowanym materiałem siewnym

W tym przypadku stawka maksymalna od 1 stycznia 2023 roku wyniesie 13,47 zł od 1m2 powierzchni użytkowej. W poprzednich latach wynosiła ona odpowiednio: 10,80 zł (2015), 10,68 zł (2016), 10,59 zł (2017), 10,80 zł (2018), 10,98 zł (2019), 11,18 zł (2020), 11,62 zł (2021) oraz 12,04 zł (2022).

Budynki lub ich części zajęte na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych

W przypadku przedsiębiorców, którzy w danym budynku lub lokalu prowadzą działalność obejmującą udzielanie świadczeń zdrowotnych, od 1 stycznia 2023 roku stawka maksymalna wyniesie 5,87 zł od 1m2 powierzchni użytkowej. W latach poprzednich kształtowała się ona następująco: 4,70 zł (2015), 4,65 zł (2016), 4,61 zł (2017), 4,70 zł (2018), 4,78 zł (2019), 4,87 zł (2020), 5,06 zł (2021) oraz 5,25 zł (2022).

Pozostałe budynki lub ich części, w tym zajęte na prowadzenie odpłatnej statutowej działalności pożytku publicznego przez organizacje pożytku publicznego

Wzrost stawek maksymalnych obejmie także organizacje pożytku publicznego, które korzystają z nieruchomości zajętych na prowadzenie odpłatnej działalności statutowej w zakresie pożytku publicznego. Od 1 stycznia 2023 roku stawka maksymalna obejmująca m.in. tego rodzaje nieruchomości wyniesie 9,71 zł od 1m2 powierzchni użytkowej. We wcześniejszych okresach wysokość tej stawki maksymalnej wynosiła odpowiednio: 7,77 zł (2015), 7,68 zł (2016), 7,62 zł (2017), 7,77 zł (2018), 7,90 zł (2019), 8,05 zł (2020), 8,37 zł (2021) oraz 8,68 zł (2022).

Grunty i budowle

Jeśli chodzi o „Grunty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej, bez względu na sposób zakwalifikowania w ewidencji gruntów i budynków” to stawka maksymalna od 1 stycznia 2023 roku wyniesie 1,16 zł od 1m2 powierzchni. Podobnie jak przy poprzednich kategoriach nastąpi więc wzrost w porównaniu z wcześniejszymi latami, w których stawka maksymalna kształtowała się następująco: 0,90 zł (2015), 0,89 zł (2016), 0,89 zł (2017), 0,91 zł (2018), 0,93 zł (2019), 0,95 zł (2020), 0,99 zł (2021) oraz 1,03 zł (2022).

Z kolei w przypadku kategorii „Pozostałe grunty, w tym zajętych na prowadzenie odpłatnej statutowej działalności pożytku publicznego przez organizacje pożytku publicznego” od 1 stycznia 2023 roku stawka maksymalna wyniesie 0,61 zł od 1m2 powierzchni. Podobnie jak przy gruntach związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej dojdzie więc do wzrostu, w stosunku do lat poprzednich, gdzie wynosiła ona odpowiednio: 0,47 zł (2015), 0,47 zł (2016), 0,47 zł (2017), 0,48 zł (2018), 0,49 zł (2019), 0,50 zł (2020), 0,52 zł (2021) oraz 0,54 zł (2022).

Nie ulegnie natomiast zmianie maksymalna stawka podatku od budowli, która – podobnie jak w latach poprzednich – pozostanie na poziomie 2%.

Podatek od środków transportowych

Podobnie jak przy podatku od nieruchomości oraz opłatach lokalnych, o których mowa w dalszej części, również podane poniżej stawki podatku od środków transportowych są stawkami górnymi, których nie można przekroczyć. Trzeba jednak mieć na uwadze, że ostatecznie to rada gminy określa, w drodze uchwały, wysokość obowiązujących w danej gminie stawek podatków i opłat lokalnych, w tym podatku od środków transportowych, zaś w przypadku nieuchwalenia przez radę gminy takich stawek, stosuje się stawki obowiązujące w gminie w roku poprzedzającym rok podatkowy.

Od 1 stycznia stawki podatku od środków transportowych w zakresie poszczególnych rodzajów pojazdów nie mogą przekroczyć:

1) w przypadku samochodu ciężarowego, o dopuszczalnej masie całkowitej od 3,5 tony i poniżej 12 ton w zależności od dopuszczalnej masy całkowitej pojazdu:

a) powyżej 3,5 tony do 5,5 tony włącznie – 1020,16 zł (w 2022 r. – 912,48 zł),

b) powyżej 5,5 tony do 9 ton włącznie – 1701,84 zł (w 2022 r. – 1522,21 zł),

c) powyżej 9 ton – 2042,19 zł (w 2022 r. – 1826,64 zł),

2) w przypadku samochodu ciężarowego o dopuszczalnej masie całkowitej równej lub wyższej niż 12 ton – – 3897,01 zł (w 2022 r. – 3485,69 zł),

3) w zakresie ciągnika siodłowego lub balastowego przystosowanego do używania łącznie z naczepą lub przyczepą o dopuszczalnej masie całkowitej zespołu pojazdów od 3,5 tony i poniżej 12 ton – 2382,52 zł (w 2022 r. – 2131,05 zł),

4) w zakresie ciągnika siodłowego lub balastowego przystosowanego do używania łącznie z naczepą lub przyczepą o dopuszczalnej masie całkowitej zespołu pojazdów równej lub wyższej niż 12 ton, w zależności od dopuszczalnej masy całkowitej zespołu pojazdów:

a) do 36 ton włącznie – 3012,13 zł (w 2022 r. – 2694,21 zł),

b) powyżej 36 ton – 3897,01 zł (w 2022 r. – 3485,69 zł),

5) od przyczepy lub naczepy, które łącznie z pojazdem silnikowym posiadają dopuszczalną masę całkowitą od 7 ton i poniżej 12 ton, z wyjątkiem związanych wyłącznie z działalnością rolniczą prowadzoną przez podatnika podatku rolnego – 2042,19 zł (w 2022 r. – 1826,64 zł),

6) od przyczepy lub naczepy, które łącznie z pojazdem silnikowym posiadają dopuszczalną masę całkowitą równą lub wyższą niż 12 ton, z wyjątkiem związanych wyłącznie z działalnością rolniczą prowadzoną przez podatnika podatku rolnego, w zależności od dopuszczalnej masy całkowitej zespołu pojazdów:

a) do 36 ton włącznie – 2382,52 zł (w 2022 r. – 2131,05 zł),

b) powyżej 36 ton – 3012,13 zł (w 2022 r. – 2694,21 zł),

7) od autobusu, w zależności od liczby miejsc do siedzenia poza miejscem kierowcy:

a) mniejszej niż 22 miejsca – 2411,44 zł (w 2022 r. – 2156,92 zł),

b) równej lub większej niż 22 miejsca – 3048,71 zł (w 2022 r. – 2726,93 zł).

Co więcej, przy określaniu stawek, o których mowa w pkt 1, 3, 5 i 7, rada gminy może różnicować wysokość stawek uwzględniając w szczególności wpływ środka transportowego na środowisko naturalne, rok produkcji albo liczbę miejsc do siedzenia.

Opłaty lokalne

W porównaniu z obecnie obowiązującymi od 1 stycznia 2023 roku wzrosną również maksymalne stawki w przypadku opłat lokalnych. Warto jednak zaznaczyć, iż w odróżnieniu od podatku od nieruchomości i podatku od środków transportowych, które muszą funkcjonować w każdej gminie (rada gminy decyduje jedynie o ich wysokości), wprowadzenie opłat lokalnych jest zasadniczo uprawnieniem samorządów. Mimo tego, w zdecydowanej większości gmin, zwłaszcza w dużych miastach, większość opłat lokalnych funkcjonuje.

Opłata targowa

Co do zasady opłata targowa pobierana jest od osób fizycznych, osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej, dokonujących sprzedaży na targowiskach (art. 15 ust. 1 zd. 2 ustawy o podatkach i opłatach lokalnych). Rada gminy, w drodze uchwały, określa zasady ustalania i poboru oraz terminy płatności i wysokość stawki opłaty targowej. Z tym, że wysokość ta nie może przekraczać ustalanego corocznie limitu. Od 1 stycznia 2023 roku maksymalna wysokość opłaty targowej wyniesie 953,38 zł dziennie. Jest to dużo większa stawka maksymalna w porównaniu do roku poprzedniego, w ostatnich latach dynamika zmian dziennych stawek maksymalnych opłaty targowej kształtowała się bowiem następująco: 767,68 zł (2015), 758,47 zł (2016), 751,65 zł (2017), 765,94 zł (2018), 778,20 zł (2019), 792,21 zł (2020), 823,11 zł (2021) oraz 852,75 zł (2022).

Opłata miejscowa

Zgodnie z art. 17 ust. 1 zd. 1 ustawy o podatkach i opłatach lokalnych rada gminy może wprowadzić opłatę miejscową. Jest ona pobierana jest od osób fizycznych przebywających czasowo w celach wypoczynkowych, zdrowotnych lub turystycznych m.in. w miejscowościach posiadających korzystne właściwości klimatyczne, walory krajobrazowe oraz warunki umożliwiające pobyt osób w tych celach. Wysokość tej opłaty nie może przekraczać ustalanego corocznie limitu. Od 1 stycznia 2023 roku wysokość dziennej stawki maksymalnej opłaty miejscowej wyniesie 2,80 zł (w miejscowościach posiadających korzystne właściwości klimatyczne, walory krajobrazowe oraz warunki umożliwiające pobyt osób w tych celach) oraz 3,94 zł (w miejscowościach posiadających status obszaru ochrony uzdrowiskowej). W poprzednich latach wysokość maksymalnych stawek dziennych opłaty miejscowych wyglądała następująco: 2,20 zł / 3,13 zł (2015), 2,18 zł / 3,10 zł (2016), 2,17 zł / 3,08 zł (2017), 2,22 zł / 3,14 zł (2018), 2,26 zł / 3,20 zł (2019), 2,31 zł / 3,26 zł (2020), 2,41 zł / 3,39 zł (2021) oraz 2,50 zł / 3,52 zł (2022).

Opłata reklamowa

Od 11.09.2015 r. gminy mogą pobierać opłatę reklamową od tablic reklamowych lub urządzeń reklamowych znajdujących się na jej obszarze. Opłata reklamowa składa się z części zmiennej (zależnej od pola powierzchni tablicy lub urządzenia reklamowego służącej ekspozycji reklamy) oraz części stałej (niezależnej od powierzchni). Od 1 stycznia 2023 roku maksymalna stawka opłaty reklamowej wyniesie 3,14 zł dziennie (część stała) oraz 0,28 zł od 1 m2 (część zmienna). W latach poprzednich maksymalne stawki dzienne opłaty reklamowej wynosiły odpowiednio: 2,47 zł i 0,20 zł od 1m2 (2016), 2,45 zł i 0,20 zł od 1m2 (2017), 2,50 zł i 0,21 zł od 1m2 (2018), 2,54 zł i 0,22 zł od 1m2 (2019), 2,59 zł i 0,23 zł od 1m2 (2020), 2,70 zł i 0,24 zł od 1m2 (2021) oraz 2,80 zł i 0,25 zł od 1 m2 (2022).

Opłata uzdrowiskowa

Zgodnie z art. 17 ust. 1a ustawy o podatkach i opłatach lokalnych opłata uzdrowiskowa jest pobierana od osób fizycznych przebywających dłużej niż dobę w celach zdrowotnych, turystycznych, wypoczynkowych lub szkoleniowych w miejscowościach znajdujących się na obszarach, którym nadano status uzdrowiska na zasadach określonych w ustawie z 28.07.2005 r. o lecznictwie uzdrowiskowym, uzdrowiskach i obszarach ochrony uzdrowiskowej oraz o gminach uzdrowiskowych, za każdy dzień pobytu w takich miejscowościach. Od 1 stycznia 2023 roku maksymalna stawka dzienna opłaty uzdrowiskowej wyniesie 5,40 zł. W ostatnich latach stawki w tym zakresie wynosiły odpowiednio: 4,32 zł (2015), 4,27 zł (2016), 4,24 zł (2017), 4,33 zł (2018), 4,40 zł (2019), 4,48 zł (2020), 4,66 zł (2021) oraz 4,83 zł (2022).

Opłata od posiadania psów

Na koniec warto jeszcze wspomnieć o wzroście ostatniej opłaty obejmującej – poza pewnymi wyjątkami – osoby fizyczne posiadające psy. Również maksymalna stawka tej opłaty od 1 stycznia 2023 roku będzie wyższa – wyniesie bowiem 150,93 zł od jednego psa. W 2022 roku zaś górna stawka opłaty od posiadania psów wynosi 135,00 zł od jednego psa.

Źródła:

T. Kręski, Podatki i opłaty lokalne w 2023 r. – stawki maksymalne, SIP LEX 2022.

Artykuł Podatki i opłaty lokalne – podwyższenie stawek maksymalnych od 1 stycznia 2023 roku pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

Obowiązki sprawozdawcze przedsiębiorców wobec NBP

Krzysztof — Fri, 30 Sep 2022 13:05:34 +0000

Wprowadzenie

W gąszczu wielu obowiązków nakładanych na przedsiębiorców przez przepisy prawa znajdują się obowiązki sprawozdawcze wobec Narodowego Banku Polskiego. Dotyczą one w szczególności podmiotów dokonujących obrotu zagranicznego z nierezydentami (a więc podmiotami zewnętrznymi). Spora część polskich przedsiębiorców nie jest jednak świadoma, iż może podlegać takim obowiązkom (analizę prawną w tym zakresie należy bowiem przeprowadzić indywidualnie, szczegółowo badając sytuację konkretnej organizacji). Dlatego też w niniejszym opracowaniu zostanie przedstawiony zakres przedmiotowy i podmiotowy sprawozdawczości wobec NBP oraz kwestie szczegółowe związane z jego realizacją.

Kogo dotyczą obowiązki sprawozdawcze wobec NBP?

Aby zorientować się, jakie kategorie przedsiębiorców obowiązane są do składania sprawozdań do NBP, należy w pierwszej kolejności przywołać treść art. 30 ust. 1 Prawa dewizowego. Zgodnie z tym przepisem:
„Rezydenci dokonujący obrotu dewizowego oraz przedsiębiorcy wykonujący działalność kantorową są obowiązani przekazywać Narodowemu Bankowi Polskiemu dane w zakresie niezbędnym do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej.”

Przedsiębiorcy wykonujący działalność kantorową

Jak więc możemy odczytać z niniejszej normy obowiązkiem będą objęte dwie grupy podmiotów. Jeśli chodzi o przedsiębiorców wykonujących działalność kantorową, to w celu ustalenia kręgu tych podmiotów należy rozstrzygnąć, czym jest działalność kantorowa. Prawo dewizowe zawiera w tym zakresie definicję – zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 19 ustawy działalnością kantorową jest regulowana działalność gospodarcza polegająca na kupnie i sprzedaży wartości dewizowych oraz pośrednictwie w ich kupnie i sprzedaży. Z kolei zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 8 Prawa dewizowego wartościami dewizowymi są zagraniczne środki płatnicze oraz złoto dewizowe i platyna dewizowa. Idąc dalej, złotem dewizowym i platyną dewizową jest złoto i platyna w stanie nieprzerobionym oraz w postaci sztab, monet bitych po 1850 r., a także półfabrykatów, z wyjątkiem stosowanych w technice dentystycznej; złotem dewizowym i platyną dewizową są również przedmioty ze złota i platyny zazwyczaj niewytwarzane z tych kruszców (art. 2 ust. 1 pkt 13 Prawa dewizowego). Natomiast zagranicznymi środkami płatniczymi są waluty obce i dewizy (art. 2 ust. 1 pkt 9 Prawa dewizowego). Walutami obcymi w rozumieniu ustawy są znaki pieniężne (banknoty i monety) będące poza krajem prawnym środkiem płatniczym, a także wycofane z obiegu, lecz podlegające wymianie; na równi z walutami obcymi traktuje się wymienialne rozrachunkowe jednostki pieniężne stosowane w rozliczeniach międzynarodowych, w szczególności jednostkę rozrachunkową Międzynarodowego Funduszu Walutowego (SDR) – stosownie do brzmienia art. 2 ust. 1 pkt 10 Prawa dewizowego. Natomiast dewizami są papiery wartościowe i inne dokumenty pełniące funkcję środka płatniczego, wystawione w walutach obcych (art. 2 ust. 1 pkt 12 Prawa dewizowego). Wreszcie, papierami wartościowymi są papiery wartościowe udziałowe, w szczególności akcje i prawa poboru nowych akcji oraz papiery wartościowe dłużne, w szczególności obligacje, wyemitowane lub wystawione na podstawie przepisów państwa, w którym emitent lub wystawca ma swoją siedzibę albo w którym dokonano ich emisji lub wystawienia (art. 2 ust. 1 pkt 6 Prawa dewizowego).

Zatem pojęcie przedsiębiorcy wykonującego działalność kantorową może dotyczyć wielu podmiotów z uwagi na szeroką definicję wartości dewizowych.

Rezydenci dokonujący obrotu dewizowego

Drugą kategorią osób objętych obowiązkami sprawozdawczymi wobec NBP są rezydenci dokonujący obrotu dewizowego. Po pierwsze, zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 1 Prawa dewizowego rezydentami są:

a) osoby fizyczne mające miejsce zamieszkania w kraju oraz osoby prawne mające siedzibę w kraju, a także inne podmioty mające siedzibę w kraju, posiadające zdolność zaciągania zobowiązań i nabywania praw we własnym imieniu; rezydentami są również znajdujące się w kraju oddziały, przedstawicielstwa i przedsiębiorstwa utworzone przez nierezydentów,

b) polskie przedstawicielstwa dyplomatyczne, urzędy konsularne i inne polskie przedstawicielstwa oraz misje specjalne, korzystające z immunitetów i przywilejów dyplomatycznych lub konsularnych.

Po drugie, jak wynika z art. 2 ust. 1 pkt 16 Prawa dewizowego, obrotem dewizowym jest obrót dewizowy z zagranicą oraz obrót wartościami dewizowymi w kraju.
Stosownie do definicji zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 17 Prawa dewizowego, przez obrót dewizowy z zagranicą rozumie się:
a) zawarcie umowy lub dokonanie innej czynności prawnej, powodującej lub mogącej powodować dokonywanie między rezydentem i nierezydentem rozliczeń pieniężnych lub przeniesienie między rezydentem i nierezydentem własności wartości dewizowych lub krajowych środków płatniczych, a także wykonywanie takich umów lub czynności,

b) zawarcie umowy lub dokonanie innej czynności prawnej, powodującej lub mogącej powodować przeniesienie między rezydentami rzeczy lub prawa, których nabycie nastąpiło w obrocie dewizowym z zagranicą, a także wykonywanie takich umów,

c) dokonywanie wywozu, przekazywanie oraz wysyłanie za granicę wartości dewizowych lub krajowych środków płatniczych, a także dokonywanie ich przywozu, przekazywanie oraz nadsyłanie z zagranicy do kraju.
Z kolei obrotem wartościami dewizowymi w kraju jest zawarcie umowy lub dokonanie innej czynności prawnej powodującej lub mogącej powodować dokonywanie w kraju między rezydentami lub między nierezydentami rozliczeń w walutach obcych albo przeniesienie w kraju między rezydentami lub między nierezydentami własności wartości dewizowych, a także wykonywanie takich umów lub czynności (art. 2 ust. 1 pkt 18 Prawa dewizowego).

Jeśli zaś chodzi o pojęcie wartości dewizowych, to zostało ono wyjaśnione wyżej, przy omówieniu pojęcia działalności kantorowej. Zatem wartości dewizowe obejmują:
1) złoto dewizowe i platynę dewizową;
2) zagraniczne środki płatnicze, w skład których wchodzą:
– waluty obce
– dewizy (w tym papiery wartościowe, rozumiane w szczególności jako m.in. akcje czy obligacje).

Zatem pojęcie rezydenta dokonującego obrotu dewizowego również jest bardzo szerokie i zasadnym wydaje się zbadanie czy konkretne przedsiębiorstwo nie będzie spełniało w tym zakresie przesłanek ustawowych.

Zakres obowiązków sprawozdawczych wobec NBP

Jak już wspomniano wcześniej, zgodnie z art. 30 ust. 1 Prawa dewizowego: „Rezydenci dokonujący obrotu dewizowego oraz przedsiębiorcy wykonujący działalność kantorową są obowiązani przekazywać Narodowemu Bankowi Polskiemu dane w zakresie niezbędnym do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej.”. Stosownie do treści art. 30 ust. 1a Prawa dewizowego: „Dane, o których mowa w ust. 1, są przekazywane w postaci elektronicznej z wykorzystaniem odpowiednich certyfikatów wydanych przez Narodowy Bank Polski lub innych form uwierzytelnienia stosowanych przez Narodowy Bank Polski, z zastrzeżeniem ust. 1b.”. Wyjątek w tym zakresie przewiduje ust. 1b obejmujący jedynie osoby fizyczne – wedle tego przepisu: „Rezydenci będący osobami fizycznymi mogą przekazywać dane, o których mowa w ust. 1, również w formie dokumentu papierowego według ustalonego wzoru.”. Ponadto, przekazanie danych w sposób niezgodny z wymogami wskazanymi w ust. 1a lub 1b jest równoznaczne z nieprzekazaniem tych danych (art. 30 ust. 2 Prawa dewizowego).

Natomiast szczegóły dotyczące terminów i zakresu obowiązków sprawozdawczych uregulowane są w akcie podustawowym, co wynika z art. 30 ust. 3 Prawa dewizowego. Jak stanowi ten przepis: „Minister właściwy do spraw finansów publicznych określi, w drodze rozporządzenia, sposób, zakres i terminy wykonywania obowiązku, o którym mowa w ust. 1, oraz wysokość kwot, których przekroczenie powoduje powstanie tego obowiązku, mając na uwadze zapewnienie danych niezbędnych do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej.”. Aktem tym jest Rozporządzenie Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 9 sierpnia 2017 roku – w sprawie przekazywania Narodowemu Bankowi Polskiemu danych niezbędnych do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej (dalej: „Rozporządzenie”). Jego pełna treść dostępna jest na stronie Dziennika Ustaw pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2022000069201.pdf

Zgodnie z § 1 Rozporządzenia, określa ono:
1) sposób, zakres i terminy wykonywania przez rezydentów dokonujących obrotu dewizowego oraz przedsiębiorców wykonujących działalność kantorową obowiązku przekazywania Narodowemu Bankowi Polskiemu, zwanemu dalej „NBP”, danych niezbędnych do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej, zwanych dalej „danymi”;

2) wysokość kwot, których przekroczenie powoduje powstanie obowiązku, o którym mowa w pkt 1, zwanego dalej „obowiązkiem sprawozdawczym”.

Ponadto, Rozporządzenie określa różne okresy sprawozdawcze (miesięczne, kwartalne, roczne) dla poszczególnych kategorii rezydentów podlegających obowiązkom sprawozdawczym wobec NBP oraz wysokości progów finansowych dla poszczególnych okresów, a także określa kategorie tych rezydentów. Zgodnie z § 2 ust. 3 Rozporządzenia:

„Dane przyjmowane do wyliczenia danych przekazywanych NBP na podstawie rozporządzenia oraz wyliczenia łącznej kwoty aktywów i pasywów, której przekroczenie powoduje powstanie obowiązku sprawozdawczego, zwanej dalej „progiem sprawozdawczym”, wynikają z:

1) ksiąg rachunkowych lub ewidencji prowadzonych na podstawie odrębnych przepisów albo dokumentów źródłowych obrazujących stan faktyczny – w przypadku podmiotów prowadzących księgi rachunkowe;

2) dokumentów źródłowych obrazujących stan faktyczny – w przypadku podmiotów innych niż określone w pkt 1.”.

Co istotne, do wyliczenia progu sprawozdawczego przyjmuje się bezwzględną wartość aktywów i pasywów (§ 2 ust. 4).

Ponadto, dane przyjmowane do wyliczenia progu sprawozdawczego na koniec roku lub kwartału, wyrażone w walutach obcych, przelicza się na złote, stosując średnie kursy tych walut ogłoszone przez NBP w ostatnim dniu roboczym danego roku lub kwartału, a jeżeli w tym dniu kurs danej waluty obcej nie został ogłoszony przez NBP, stosuje się ostatnio ogłoszony przez NBP kurs tej waluty (§ 2 ust. 5).

Analogicznie, stosownie do brzmienia § 2 ust. 6 Rozporządzenia, dane dotyczące stanów aktywów i pasywów wykazywane w sprawozdaniach na koniec danego okresu sprawozdawczego, wyrażone w walutach obcych, przelicza się na złote, stosując średnie kursy tych walut ogłoszone przez NBP w ostatnim dniu roboczym danego okresu sprawozdawczego, a jeżeli w tym dniu kurs danej waluty obcej nie został ogłoszony przez NBP, stosuje się ostatnio ogłoszony przez NBP kurs tej waluty.

W § 4 – § 7 Rozporządzenia określone są poszczególne kategorie rezydentów:

1) jednostki sektora finansów publicznych (§ 4),

2) firmy inwestycyjne w rozumieniu art. 3 pkt 33 ustawy o obrocie instrumentami finansowymi – a więc dom maklerski, bank prowadzący działalność maklerską, zagraniczną firmę inwestycyjną prowadzącą działalność maklerską na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz zagraniczną osobę prawną z siedzibą na terytorium państwa innego niż państwo członkowskie, prowadzącą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działalność maklerską (§ 5),

3) osoby fizyczne posiadające aktywa lub pasywa niezwiązane z działalnością gospodarczą (§ 6)
oraz

4) inni rezydenci (§ 7).

Z uwagi na fakt, iż większość zainteresowanych przedsiębiorców będzie mieściła się w tej ostatniej kategorii, poniżej zostaną omówione przepisy Rozporządzenia uwzględniające w szczególności właśnie „innych rezydentów”.

W szczególności należy tu przywołać § 7 Rozporządzenia, który w przypadku „innych rezydentów” określa obowiązki sprawozdawcze odrębnie dla podmiotów, których wartość aktywów i pasywów na koniec roku przekroczyła 300 mln zł (obowiązek dokonywania sprawozdań miesięcznych) oraz podmiotów, u których ta wartość zawierała się w przedziale powyżej 10 mln zł, lecz nie więcej niż 300 mln zł (obowiązek dokonywania sprawozdań kwartalnych).
Oprócz tego norma ta wprowadza niezależny obowiązek przekazywania sprawozdań rocznych wobec wymienionych w § 7 ust. 3 kategorii podmiotów.
Przywołując zatem treść § 7 Rozporządzenia:
„1. Rezydenci niewymienieni w § 4-6, u których łączna kwota aktywów i pasywów określonych w formularzach, których wzory określają załączniki nr 1-5 do rozporządzenia, na koniec roku przekracza 300 mln złotych, przekazują NBP miesięczne sprawozdania na tych formularzach, w terminie do 20 dni po zakończeniu miesiąca.

2. Rezydenci, o których mowa w ust. 1, u których łączna kwota aktywów i pasywów określonych w formularzach, o których mowa w ust. 1, na koniec roku przekracza 10 mln złotych i jednocześnie nie przekracza 300 mln złotych, przekazują NBP kwartalne sprawozdania na tych formularzach, w terminie do 26 dni po zakończeniu kwartału.

3. Rezydenci, o których mowa w ust. 1 i 2, posiadający na początek lub koniec roku co najmniej 10% głosów w organie stanowiącym podmiotu mającego siedzibę za granicą lub posiadający oddział mający siedzibę za granicą oraz rezydenci, w których organach stanowiących nierezydent na początek lub koniec roku posiada co najmniej 10% głosów, a także oddziały przedsiębiorstw zagranicznych posiadające siedzibę w kraju, przekazują NBP roczne sprawozdania na formularzach, których wzory stanowią odpowiednio załączniki nr 7 i 8 do rozporządzenia, w terminie do dnia 31 maja roku następującego.”.

Zatem w zależności od konkretnej kwoty sumy bilansowej na koniec poprzedniego roku będzie istniał obowiązek raportowania miesięcznego (suma bilansowa powyżej 300 mln zł) lub kwartalnego (suma bilansowa powyżej 10 mln zł jednak nie więcej niż 300 mln zł). Natomiast niezależnie od kwoty sumy bilansowej, niektóre podmioty będą objęte obowiązkiem dokonywania rocznych sprawozdań do NBP, jeśli spełniona jest u nich choćby jedna z czterech wymienionych przesłanek, tj.:
1) dany podmiot posiada na początek lub koniec roku co najmniej 10% głosów w organie stanowiącym podmiotu mającego siedzibę za granicą,
2) dany podmiot posiada oddział mający siedzibę za granicą,
3) u danego podmiotu w organie stanowiącym (np. zgromadzeniu wspólników w przypadku spółki z o.o.) nierezydent na początek lub koniec roku posiada co najmniej 10% głosów,
lub
4) dany podmiot jest oddziałem przedsiębiorcy zagranicznego posiadającego siedzibę w kraju.

W tym miejscu warto też dla porządku wspomnieć, iż zgodnie z definicją z art. 2 ust. 1 pkt 2 Prawa dewizowego nierezydentami są:

a) osoby fizyczne mające miejsce zamieszkania za granicą oraz osoby prawne mające siedzibę za granicą, a także inne podmioty mające siedzibę za granicą, posiadające zdolność zaciągania zobowiązań i nabywania praw we własnym imieniu; nierezydentami są również znajdujące się za granicą oddziały, przedstawicielstwa i przedsiębiorstwa utworzone przez rezydentów,

b) obce przedstawicielstwa dyplomatyczne, urzędy konsularne i inne obce przedstawicielstwa oraz misje specjalne i organizacje międzynarodowe, korzystające z immunitetów i przywilejów dyplomatycznych lub konsularnych.

Zatem za nierezydenta będzie uznany także cudzoziemiec nieposiadający obywatelstwa polskiego oraz miejsca zamieszkania w Polsce czy spółka z innego kraju unijnego.

Z powyższego można byłoby wysnuć wniosek, iż rezydenci, których suma bilansowa na koniec roku nie przekracza progu 3 mln zł zasadniczo nie będą podlegać obowiązkom sprawozdawczym miesięcznym lub kwartalnym – niestety przepis § 8 Rozporządzenia wprowadza w tym zakresie pewien wyjątek, zgodnie z którym:
„Rezydenci, o których mowa w § 4 i § 7:

1) którzy na koniec roku lub na koniec danego kwartału w następnym roku nie osiągnęli progów sprawozdawczych określonych odpowiednio w § 4 i § 7 oraz

2) posiadający aktywa lub pasywa związane z obrotem handlowym z zagranicą, których łączna kwota na koniec roku przekracza 3 mln złotych

– przekazują NBP kwartalne sprawozdania dotyczące aktywów i pasywów, o których mowa w pkt 2, na formularzach, których wzory określa załącznik nr 4 do rozporządzenia, w terminie do 26 dni po zakończeniu kwartału.”.

Zatem nawet jeśli w poprzednim roku suma bilansowa u danego podmiotu nie przekroczyła progu 10 mln zł, lecz łączna kwota aktywów i pasywów związanych z obrotem z zagranicą była na koniec roku wyższa niż 3 mln zł, to podmiot ten będzie objęty obowiązkiem składania do NBP sprawozdań kwartalnych.

Oprócz tego istnieją dalsze, niezależne obowiązki sprawozdawcze dla podmiotów spełniających określone w Rozporządzeniu przesłanki.
Po pierwsze, jak wynika z § 9 Rozporządzenia:
„Niezależnie od obowiązków sprawozdawczych określonych w § 4, § 5 i § 7 rezydenci, o których mowa w tych przepisach, posiadający długoterminowe zobowiązania wykazywane w formularzu dotyczącym kredytów i pożyczek otrzymanych od nierezydentów oraz zobowiązań z tytułu leasingu finansowego wobec nierezydentów, którego wzór określa załącznik nr 1 do rozporządzenia, których łączna kwota na koniec danego kwartału przekracza 3 mln złotych, przekazują NBP kwartalne sprawozdania na formularzu, którego wzór stanowi załącznik nr 9 do rozporządzenia, w terminie do 26 dni po zakończeniu tego kwartału.”.

Po drugie, wedle § 10 Rozporządzenia:
„Przedsiębiorcy wykonujący działalność kantorową, niezależnie od obowiązku sprawozdawczego określonego w § 7, przekazują NBP kwartalne sprawozdania na formularzu, którego wzór stanowi załącznik nr 10 do rozporządzenia, w terminie do 10 dni po zakończeniu kwartału.”.

Po trzecie, jak wynika z § 11 Rozporządzenia:
1. Rezydenci, którzy dokonali emisji dłużnych papierów wartościowych lub niebędących papierami wartościowymi instrumentów rynku pieniężnego, które:

1) nie zostały zarejestrowane w depozycie papierów wartościowych w rozumieniu ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi ani w systemie rejestracji papierów wartościowych prowadzonym przez NBP,

2) nie znajdują się w rejestrze depozytowym prowadzonym przez bank z siedzibą w kraju lub firmę inwestycyjną wpisaną do rejestru firm inwestycyjnych prowadzonego przez Komisję Nadzoru Finansowego,

3) były skierowane na rynek zagraniczny lub, w przypadku rynku krajowego, przynajmniej w części emisja została objęta przez nierezydenta

– przekazują NBP dane o emisji na formularzu, którego wzór określa załącznik nr 11 do rozporządzenia, w terminie do 10 dni od dnia objęcia przez nierezydentów papierów wartościowych lub instrumentów rynku pieniężnego niebędących papierami wartościowymi, a także dane o zmianie danych dotyczących uprzednio wykazanych emisji, na formularzu, którego wzór określa załącznik nr 11 do rozporządzenia, w terminie do 10 dni od dnia dokonania zmiany.

2. Obowiązek sprawozdawczy, o którym mowa w ust. 1, powstaje w przypadku, gdy łączna wartość nominalna zadłużenia rezydenta wobec nierezydentów i rezydentów z tytułu danej emisji przekracza 3 mln złotych. Przepis § 2 ust. 5 stosuje się odpowiednio, z tym że do przeliczenia przyjmuje się kursy walut obcych w złotych z dnia objęcia przez rezydentów lub nierezydentów papierów wartościowych lub instrumentów rynku pieniężnego niebędących papierami wartościowymi.”.

Wreszcie, stosownie do § 12 Rozporządzenia:
1. Rezydenci, o których mowa w § 4, § 6 i § 7, którzy na koniec roku nie osiągnęli progu sprawozdawczego określonego odpowiednio w § 4, § 6, § 7 lub § 8, a w pierwszym lub kolejnym kwartale w następnym roku na koniec danego kwartału osiągnęli próg sprawozdawczy określony w:

1) § 4 ust. 2, § 6, § 7 ust. 2 lub § 8 – przekazują NBP za ten kwartał i następne kwartały tego roku sprawozdania kwartalne na formularzach i w terminach, o których mowa odpowiednio w § 4 i § 6-8;

2) § 4 ust. 1 lub § 7 ust. 1 – przekazują NBP za ten kwartał sprawozdanie kwartalne, a za każdy następny miesiąc tego roku sprawozdania miesięczne, na formularzach i w terminach, o których mowa odpowiednio w § 4 i § 7.

2. Rezydenci, w przypadku których została ogłoszona upadłość albo została otwarta ich likwidacja, przekazujący NBP miesięczne sprawozdania, mogą przekazywać NBP sprawozdania kwartalne za kwartały, w zakresie których nie przekazali sprawozdań miesięcznych.”.

Jak więc wynika z powyższego kwestię spełniania lub niespełniania danego obowiązku sprawozdawczego należy przeanalizować odrębnie, bowiem poszczególne obowiązki są od siebie niezależne i realizuje się je przez wypełnienie różnych załączników do Rozporządzenia.

Trzeba też wspomnieć o przepisach końcowych Rozporządzenia, które również mają istotne znaczenie dla procesu przekazywania sprawozdań do NBP.

Po pierwsze, zgodnie z § 13 Rozporządzenia:

„1. Sprawozdania są przekazywane za pośrednictwem usługi elektronicznej udostępnionej na portalu sprawozdawczym, którego adres elektroniczny udostępniony jest w Biuletynie Informacji Publicznej NBP.

2. Uwierzytelnienie użytkownika portalu sprawozdawczego następuje przy użyciu certyfikatu wydanego nieodpłatnie przez NBP.

3. W przypadku zmiany danych dotyczących podmiotu przekazującego sprawozdanie, wykazanych w portalu sprawozdawczym, należy dokonać ich aktualizacji nie później niż w terminie przekazania najbliższego sprawozdania.”.

Jeśli chodzi o portal sprawozdawczy, o którym mowa w ust. 1, to znajduje się on po poniższym adresem: https://sprawozdawczosc.nbp.pl/

Po drugie, jak wynika z § 14 Rozporządzenia:

„Rezydenci, którzy po przekazaniu NBP sprawozdania dokonali zmian w zapisach ksiąg rachunkowych lub w ewidencji prowadzonej na podstawie odrębnych przepisów albo pozyskali dodatkowe dokumenty źródłowe obrazujące stan faktyczny, przekazują NBP poprawione sprawozdania za odpowiednie okresy sprawozdawcze, nie później niż w terminie przekazania najbliższego sprawozdania.”.

Wreszcie po trzecie, stosownie do brzmienia § 15 Rozporządzenia:

„Rezydenci oraz przedsiębiorcy wykonujący działalność kantorową udzielają NBP dodatkowych informacji i wyjaśnień dotyczących przekazanych sprawozdań.”.

Odpowiedzialność karna za niewypełnienie obowiązków sprawozdawczych wobec NBP

Pomimo, że temat obowiązków sprawozdawczych wobec NBP nie jest dostatecznie silnie rozpowszechniony i nie wszyscy przedsiębiorcy mają świadomość, iż mogą pod te obowiązki podlegać, to nie oznacza to, że przepisy w tym zakresie są martwe bądź można je bagatelizować. Niewywiązanie się z opisywanych powyżej obowiązków wobec NBP może bowiem prowadzić do odpowiedzialności karnoskarbowej z art. 106l Kodeksu karnego skarbowego, zgodnie z którym:

„§ 1. Kto wbrew obowiązkowi nie zgłasza Narodowemu Bankowi Polskiemu danych o dokonanym obrocie dewizowym lub wykonywanej działalności kantorowej, w zakresie niezbędnym do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej, lub zgłasza dane niezgodne ze stanem faktycznym,

podlega karze grzywny do 120 stawek dziennych.

§ 2. W wypadku mniejszej wagi, sprawca czynu zabronionego określonego w § 1

podlega karze grzywny za wykroczenie skarbowe.”.

Zgodnie z art. 23 § 3 zd. 2 k.k.s.: „Stawka dzienna nie może być niższa od jednej trzydziestej części minimalnego wynagrodzenia ani też przekraczać jej czterystukrotności.”. W związku z tym, że w 2022 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3010 zł, a jego 1/30 – 100,34 zł, maksymalna wysokość stawki dziennej może wynosić 40 133, 34 zł, co z kolei implikuje, że grzywna nałożona na podstawie art. 106l § 1 k.k.s. może w skrajnym przypadku wynieść nawet 4 816 000 zł.

Co więcej, Prezesowi Narodowego Bankowi Polskiemu przysługuje prawo kontroli wykonywania obowiązku, o którym mowa w art. 30 ust. 1 Prawa dewizowego (warunki i zakres takiej kontroli określają szczegółowo przepisy art. 33-41 Prawa dewizowego).

Źródło: opracowanie własne

Artykuł Obowiązki sprawozdawcze przedsiębiorców wobec NBP pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

Ułatwienia dla obywateli Ukrainy w podejmowaniu zatrudnienia (wraz z szablonami umów w języku polskim i ukraińskim)

Krzysztof — Tue, 12 Apr 2022 17:12:17 +0000

Wprowadzenie

Dnia 12 marca 2022 roku została ostatecznie przyjęta przez Sejm, a następnie podpisana przez Prezydenta i ogłoszona w Dzienniku Ustaw (https://dziennikustaw.gov.pl/D2022000058301.pdf) ustawa z dnia 12 marca 2022 roku – o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (Dz. U. z 2022 roku, poz. 583), dalej: „specustawa”. Informowaliśmy o tym w naszym biuletynie z 14 marca 2022 roku. Następnie ustawa ta została znowelizowana na mocy ustawy z dnia 23 marca 2022 roku – o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz, U. z 2022 roku, poz. 682), ogłoszonej w Dzienniku Ustaw w dniu 26 marca 2022 roku (https://dziennikustaw.gov.pl/DU/rok/2022/14), dalej: „nowelizacja”. Zarówno specustawa, jak i jej nowelizacja weszły w życie z mocą wsteczną od dnia 24 lutego 2022 roku, a więc od dnia rosyjskiej agresji na Ukrainę.

W związku z wieloma pojawiającymi się problemami w zakresie praktycznego stosowania przepisów wobec uchodźców z Ukrainy przebywających i podejmujących zatrudnienie w Polsce, w niniejszej analizie zostaną usystematyzowane kluczowe kwestie wprowadzone przez specustawę oraz jej nowelizację, a także przedstawione praktyczne wskazówki dla polskich przedsiębiorców, zatrudniających uchodźców z Ukrainy bądź udostępniającym im lokale mieszkalne. W ramach opracowania zostaną także udostępnione szablony najważniejszych dokumentów pracowniczych (takich jak umowa o pracę, umowa zlecenia, informacja o warunkach zatrudnienia) oraz mieszkalnych (takich jak umowa najmu mieszkania, umowa użyczenia mieszkania czy umowa użyczenia pokoju) w polskiej i ukraińskiej wersji językowej.

Założenia specustawy zmiany wprowadzone przez jej nowelizację

W pierwszej kolejności trzeba zaznaczyć, że specustawa z dnia 12 marca 2022 roku ma charakter lex specialis w stosunku do istniejących aktów prawnych w obszarze migracji i azylu, w szczególności ustawy z 12.12.2013 r. o cudzoziemcach oraz ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z jedną z reguł kolizyjnych – lex specialis derogat legi generali – prawo o większym stopniu szczegółowości (pochodzące z aktów prawnych o tej samej mocy, np. z dwóch ustaw, obowiązujące w tym samym czasie) należy stosować przed prawem ogólniejszym). Zatem w praktycznym ujęciu cudzoziemiec weryfikujący swoje prawo do pracy oraz prawo pobytu w Polsce w pierwszej kolejności będzie poszukiwał swoich uprawnień w specustawie, a dopiero w dalszej kolejności w przepisach ogólnych. Jednak trzeba zaznaczyć, że przepisy specustawy obejmują przede wszystkim obywateli Ukrainy, którzy opuścili swój kraj i znaleźli się w Polsce w związku z konfliktem zbrojnym, który dotknął ich kraj. Jak stanowi art. 1 ust. 1 specustawy, ustawa określa szczególne zasady zalegalizowania pobytu obywateli Ukrainy, którzy przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa, oraz obywateli Ukrainy posiadających Kartę Polaka, którzy wraz z najbliższą rodziną z powodu tych działań wojennych przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Ponadto, stosownie do art. 1 ust. 2 specustawy, ilekroć w ustawie jest mowa o obywatelu Ukrainy, rozumie się przez to także nieposiadającego obywatelstwa ukraińskiego małżonka obywatela Ukrainy, o ile przybył on na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa.

Niemniej jednak specustawa nie będzie miała zastosowania do cudzoziemców w ogóle, w przypadku niepodlegania pod przepisy specustawy (np. przez obywateli Ukrainy, którzy przebywają i pracują w Polsce już od dłuższego czasu) obowiązywać będą nadal przede wszystkim zasady ogólne wynikające z ustawy o cudzoziemcach oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W przypadku obywateli Ukrainy posiadających zezwolenie na pobyt stały, zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej, zezwolenie na pobyt czasowy, status uchodźcy, ochronę uzupełniającą, zgodę na pobyt tolerowany oraz którzy złożyli w Polsce wnioski o udzielenie ochrony międzynarodowej lub w imieniu których takie wnioski zostały złożone lub zadeklarowali zamiar złożenia wniosków o udzielenie ochrony międzynarodowej w Polsce sytuacja zatem nie ulega zmianie a zasady ich pobytu na terytorium RP są takie same jak przed 24 lutego 2022 roku.

W pierwotnej wersji specustawa miała zastosowanie do obywateli Ukrainy, którzy przybyli do Polski bezpośrednio z terytorium Ukrainy (przekroczyli granicę polsko-ukraińską). Warunek ten jednak ten został zniesiony w ramach nowelizacji specustawy z dnia 23 marca 2022 roku, która obowiązuje z mocą od 24 lutego 2022 roku. Obecnie zatem także uchodźcy, którzy opuścili Ukrainę i wjechali do Polski po wcześniejszym przekroczeniu granic z innymi krajami (np. Rumunią, Węgrami czy Słowacją) korzystają z praw gwarantowanych im w ramach specustawy. Co więcej, przepisy specustawy stosuje się także do dzieci urodzonych w Polsce przez matki, które specustawa obejmuje (a więc np. w stosunku do dzieci obywatelek Ukrainy, które w okresie ciąży przybyły na terytorium RP w związku z agresją rosyjską, a następnie, już na terytorium Polski, urodziły dzieci).

Możliwość wjazdu bez wymaganych dokumentów

W przypadku obywateli Ukrainy posiadających paszporty biometryczne wjazd do Polski możliwy jest na podstawie przepisów ogólnych, które zezwalają na ruch bezwizowy przez 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni. W takim przypadku cudzoziemiec otrzymuje pieczątkę w paszporcie potwierdzającą datę wjazdu i miejsce przekroczenia granicy. Jednak w sytuacji, gdy wjazd uchodźcy do Polski na zasadach ogólnych okazał się niemożliwy, np. ze względu na brak paszportu biometrycznego, istnieje możliwość przekroczenia granicy i legalnego przebywania na terytorium RP w oparciu o zgodę Komendanta Straży Granicznej (może ona zostać zastosowana także wobec wszystkich osób, w tym małoletnich, które nie posiadają odpowiednich dokumentów wjazdowych). Taka osoba może przebywać w Polsce podstawie zgody Komendanta Straży Granicznej przez 15 dni (obecnie jednak po upływie tego terminu pobyt zostaje przedłużony, a do cudzoziemca stosuje się przepisy wynikające ze specustawy). W przypadku osób, które wjechały bez zarejestrowania wjazdu przez Komendanta Straży Granicznej (a wiec nie posiadają stempla w paszporcie oraz innego dokumentu potwierdzającego wjazd do Polski), muszą one udać się do najbliższego urzędu gminy lub miasta w ciągu 60 dni, cele rejestracji swojego wjazdu. Przy czym procedura rejestracji wjazdu połączona jest z procedurą uzyskania numeru PESEL. Warto przy tym zaznaczyć, że sama rejestracja w urzędzie gminy nie jest warunkiem legalności pobytu w Polsce, jednakże bez jej dokonania niektórzy cudzoziemcy mogą mieć trudności z potwierdzeniem swojego statusu w Polsce (w tym również legalności pobytu).

Kontynuacja legalnego pobytu

Stosownie do treści art. 2 ust. 1 zdanie pierwsze specustawy: „Jeżeli obywatel Ukrainy, o którym mowa w art. 1 ust. 1, przybył legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w okresie od dnia 24 lutego 2022 r. do dnia określonego w przepisach wydanych na podstawie ust. 4 i deklaruje zamiar pozostania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jego pobyt na tym terytorium uznaje się za legalny w okresie 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 r.”.

Po upływie 9 miesięcy od wjazdu do Polski, obywatel Ukrainy podlegający przepisom specustawy będzie uprawniony do złożenia wniosku o udzielenie jednorazowego zezwolenia na pobyt czasowy. Jak wynika z treści art. 38 ust. 7 specustawy: „Wniosek o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, o którym mowa w ust. 1, obywatel Ukrainy składa nie wcześniej niż po upływie 9 miesięcy od dnia wjazdu, o którym mowa w art. 2 ust. 1, a nie później niż w okresie 18 miesięcy od dnia 24 lutego 2022 r. Wniosek złożony przed upływem 9 miesięcy od dnia wjazdu wojewoda pozostawia bez rozpoznania.”. W przypadku złożenia wniosku po upływie 18 miesięcy od dnia 24 lutego 2022 roku taki cudzoziemiec będzie niestety musiał liczyć się z decyzją odmowną (co wynika z brzmienia art. 38 ust. 4 pkt 3 specustawy). W przypadku uzyskania zezwolenia zostanie ono wydane na okres 3 lat – jak stanowi art. 38 ust. 3 zdanie pierwsze specustawy: „Zezwolenia na pobyt czasowy, o którym mowa w ust. 1, udziela się jednorazowo na okres 3 lat, licząc od dnia wydania decyzji.”.

Co istotne, wyjazd obywatela Ukrainy z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres powyżej 1 miesiąca pozbawia go uprawnienia do legalnego przebywania na terytorium RP (art. 11 ust. 2 specustawy). Jak podkreśla się w dotychczasowym piśmiennictwie, przed każdą podróżą obywatel Ukrainy musi również ustalić przepisy wjazdowe kraju celu podróży. Cudzoziemiec otrzyma bowiem zezwolenie na pobyt w Polsce (kartę pobytu) nie wcześniej niż po 9 miesiącach, zatem do upływu tego okresu nie będzie on posiadał odpowiedniego dokumentu uprawniającego do przekraczania granicy.

Nadanie numeru PESEL

Osoby, do których mają zastosowanie przepisy specustawy, są uprawnione do uzyskania numeru PESEL w ramach nowej procedury. Posiadanie numeru PESEL jest niezwykle istotne, gdyż z jednej strony stanowi to warunek otrzymania świadczeń socjalnych określonych w specustawie, a z drugiej – pozwala na sprawne rozliczanie cudzoziemca, gdyż numer PESEL stanowi jego numer podatkowy. Co ważne, wniosek o nadanie numeru PESEL, cudzoziemiec podlegający pod przepisy specustawy może złożyć w dowolnym urzędzie gminy w Polsce. Jak wynika z art. 4 ust. 1 specustawy: „Obywatelowi Ukrainy, którego pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uznaje się za legalny na podstawie art. 2 ust. 1, na podstawie wniosku złożonego w dowolnym organie wykonawczym gminy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, nadaje się numer PESEL, o którym mowa w art. 15 ustawy z dnia 24 września 2010 r. o ewidencji ludności (…)”.

Ponadto, do wniosku należy dołączyć:

– kolorowe zdjęcie w rozmiarach 35 x 45 mm – format zdjęcia paszportowego;

– dokument potwierdzający tożsamość cudzoziemca – np. paszport, Kartę Polaka, ukraiński dowód osobisty lub inny dokument ze zdjęciem umożliwiający ustalenie tożsamości (w przypadku osób poniżej 18 roku życia – dokumentem potwierdzającym tożsamość może być także akt urodzenia).

W przypadku gdy cudzoziemiec nie posiada żadnego z dokumentów potwierdzających tożsamość, będzie musiał złożyć oświadczenie pod rygorem odpowiedzialności karnej o prawdziwości danych osobowych.

Prawo do pracy na terytorium RP

Zgodnie z art. 22 ust. 1 specustawy: „Obywatel Ukrainy jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w okresie pobytu zgodnego z obowiązującymi przepisami, w przypadku gdy:

jego pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uznaje się za legalny na podstawie art. 2 ust. 1 lub
jest obywatelem Ukrainy przebywającym legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

– jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy powiadomi w terminie 14 dni od dnia podjęcia pracy przez obywatela Ukrainy powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu o powierzeniu wykonywania pracy temu obywatelowi.” Jak stanowi ust. 2 tego artykułu: „W przypadku, o którym mowa w ust. 1, powiadomienie następuje za pośrednictwem systemu teleinformatycznego – praca.gov.pl.”.

Z powyższych przepisów wynika więc, że wszyscy obywatele Ukrainy, którzy nie złożyli wniosku o udzielenie ochrony międzynarodowej a przebywają legalnie na terytorium RP, otrzymują prawo do pracy bez obowiązku uzyskiwania zezwolenia na pracę. Jak zauważa się w piśmiennictwie, przepis odwołuje się nie tylko do obywateli Ukrainy będących beneficjentami specustawy, ale także do wszystkich osób będących obywatelami Ukrainy przebywającymi legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zatem będą to de facto osoby, które przebywają w Polsce legalnie:

na podstawie polskiej wizy lub polskiej karty pobytu,
na podstawie ważnej wizy lub ważnej karty pobytu wydanych przez inny kraj strefy Schengen
na podstawie ruchu bezwizowego albo
na podstawie 15-dniowej zgody Komendanta Straży Granicznej na wjazd.

Szczególnie istotny jest fakt, iż nie ma przy tym znaczenia długość planowanego w Polsce pobytu oraz to, czy obywatel Ukrainy przybył do Polski przed, czy po 24 lutego 2022 r., ani też czy jego wjazd ma jakikolwiek związek z wojną w Ukrainie.

Warunkiem skorzystania z możliwości wykonywania pracy bez konieczności uzyskania wcześniejszego zezwolenia jest dopełnienie przez podmiot powierzający wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy obowiązku powiadomienia powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę podmiotu powierzającego wykonywanie pracy o takim powierzeniu. Pracodawca (będący najczęściej podmiotem powierzającym wykonywanie pracy) powinien to uczynić poprzez system teleinformatyczny na stronie praca.gov.pl (https://www.praca.gov.pl/eurzad/index.eup#/inneSprawy/czyKontynuacja?kod=PSZ-PPWPU&dest=CUDZOZIEMIEC_OPWPC). W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, obywatel Ukrainy nie będzie mógł legalnie świadczyć swojej pracy bez uzyskania zezwolenia. Choć specustawa nie stanowi o tym wprost, wydaje się również, że w przypadku zmiany warunków zatrudnienia wskazanych w powiadomieniu (jak np. zmiana stanowiska lub miejsca wykonywanej pracy) pracodawca powinien każdorazowo ponawiać powiadomienie (z uwagi na zmianę jego treści).

Należy też przy tym podkreślić dwie. Po pierwsze, specustawa nie definiuje pojęcia pracy – można więc zastanawiać się czy dotyczy ona świadczeń wykonywanych na podstawie umowy o pracę (w relacji pracodawca – pracownik), czy też innych. Zasadny wydaje się pogląd, że powinno się posiłkowo stosować definicję z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, co implikuje, że termin „praca” trzeba interpretować szeroko. W konsekwencji, będzie on obejmował nie tylko stosunki z umowy o pracę, lecz jakąkolwiek działalność zarobkową bez względu na formę zawartej umowy, jak również wszelką inną formę działalności, która wymaga zezwolenia na pracę. Po drugie, zatrudnienie obywatela Ukrainy nie może zasadniczo odbiegać od zatrudnienia obywatela polskiego. Zatem z jednej strony, pracodawca ma obowiązek dopełnić wszelkich dodatkowych formalności, takich jak zgłoszenie obywatela ukraińskiego do ubezpieczenia społecznego, szkolenie w zakresie BHP oraz badanie wstępne medycyny pracy, z drugiej zaś nie może różnicować wynagrodzenia obywateli polskich i ukraińskich wyłącznie z powodu ich narodowości (oczywiście biorąc pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy, umiejętności czy doświadczenie zawodowe, sama bowiem biegła znajomość języka polskiego może już być umiejętnością wpływającą na wyższe wynagrodzenie).

Podejmowanie działalności gospodarczej

Jak stanowi art. 23 specustawy:

„1. Obywatele Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uznaje się za legalny na podstawie niniejszej ustawy lub ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (Dz. U. z 2021 r. poz. 2354 oraz z 2022 r. poz. 91 i 583), mogą podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na takich samych zasadach jak obywatele polscy, z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Uprawnienie, o którym mowa w ust. 1, przysługuje pod warunkiem uzyskania przez obywatela Ukrainy numeru PESEL.

3. W przypadku gdy pobyt przedsiębiorcy – obywatela Ukrainy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przestanie być legalny na podstawie niniejszej ustawy lub ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, przedsiębiorca podlega wykreśleniu z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Przepis art. 29 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. o Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej i Punkcie Informacji dla Przedsiębiorcy (Dz. U. z 2022 r. poz. 541) stosuje się odpowiednio.”.

Do tej pory wymogiem otwarcia jednoosobowej działalności gospodarczej przez cudzoziemca było posiadanie m.in. statusu rezydenta długoterminowego UE, pobytu stałego oraz wizy Poland Business Harbour. Obecnie, obywatel Ukrainy przebywający w Polsce legalnie może to zrobić bez obowiązku uzyskiwania dodatkowych zgód czy zezwoleń. Obecnie wszyscy obywatele Ukrainy (przebywający w Polsce legalnie zarówno na podstawie przepisów specustawy, jak i na zasadach ogólnych wynikających z ustawy o cudzoziemcach) uzyskali prawo do podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej na tych samych zasadach, co obywatele polscy. Jedynym warunkiem jest posiadanie numeru PESEL, oraz wpisu do CEIDG. Natomiast w przypadku, gdy pobyt obywatela Ukrainy przestanie być legalny, podlega on automatycznemu wykreśleniu z CEIDG.

W jakim języku powinny być sporządzane umowy z pracownikami z Ukrainy?

Z punktu widzenia polskich przedsiębiorców – przede wszystkim pracodawców i wynajmujących, którzy podpisują z cudzoziemcami (w tym obywatelami Ukrainy) różnego rodzaju umowy o charakterze pracowniczym bądź związanym, z udostępnieniem im lokali mieszkalnych, powstaje pytanie, czy wystarczającym jest, aby takie umowy były sporządzone w języku polskim, czy też konieczny jest dodatkowy egzemplarz w wersji ukraińskiej.

Zgodnie z art. 90d ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

„1. W przypadku powierzenia pracy cudzoziemcowi zwolnionemu z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajdują się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jest obowiązany do zawarcia z cudzoziemcem umowy w formie pisemnej.

2. Przed podpisaniem umowy, o której mowa w ust. 1, podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany do przedstawienia cudzoziemcowi tłumaczenia umowy na język dla niego zrozumiały.”.

Z brzmienia powyższego przepisu wynika, że podpisując umowę cudzoziemiec powinien być świadomy jej treści. Dlatego też choć sama umowa (o pracę, zlecenia itp.) powinna być sporządzona w języku polskim, należy przed jej podpisaniem przedstawić cudzoziemcowi jej tłumaczenie w języku dla niego zrozumiałym. Nie musi to być język ojczysty takiej osoby (np. ukraiński), jeśli cudzoziemiec deklaruje znajomość np. języka angielskiego, tłumaczenie może być dokonane właśnie na ten język. Nie musi być to także tłumaczenie przysięgłe, ważne jednak aby treść wersji polskiej i tłumaczenia były ze sobą zgodne. Z uwagi na obecną sytuację i brak znajomości języka angielskiego przez część uchodźców z Ukrainy, poniżej dostępne są linki do dokumentów pracowniczych w języku polskim i ukraińskim:

1. Umowa o pracę – wersja polska | wersja ukraińska

2. Informacja o warunkach zatrudnienia – wersja polska | wersja ukraińska

3. Umowa zlecenia – wersja polska | wersja ukraińska

Jeśli chodzi o udostępnianie (odpłatne lub bezpłatne) lokalu mieszkalnego cudzoziemcom to analogicznie należy przygotować dwie wersje językowe – wersją podstawową jest umowa (najmu, użyczenia itp.) sporządzona w języku polskim, natomiast druga wersja powinna być sporządzona w języku zrozumiałym dla cudzoziemca (nie musi to być jego język ojczysty). Poniżej dostępne są linki do umów najmu i użyczenia w języku polskim i ukraińskim:

1. Umowa najmu mieszkania – wersja polska | wersja ukraińska

2. Umowa użyczenia lokalu – wersja polska | wersja ukraińska

3. Umowa użyczenia pokoju – wersja polska | wersja ukraińska

Źródła:

M. Kacprzyk, Uproszczone zasady zatrudniania cudzoziemców z Ukrainy, LEX/el. 2022.

https://www.prawo.pl/biznes/najem-lub-uzyczenie-mieszkania-obywatelowi-ukrainy,513815.html

Artykuł Ułatwienia dla obywateli Ukrainy w podejmowaniu zatrudnienia (wraz z szablonami umów w języku polskim i ukraińskim) pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

W jakich sytuacjach przedsiębiorca może ograniczyć płatność do formy bezgotówkowej?

Krzysztof — Tue, 12 Apr 2022 17:09:00 +0000

Wprowadzenie

W ciągu ostatnich lat płatności bezgotówkowe stały się metodą zapłaty za określony towar czy usługę praktycznie równoważną tradycyjnej formie zapłaty w postaci gotówki. Dotyczy to zarówno płatności online, w formie karty, czy bezpośrednio urządzeniem mobilnym połączonym z kontem w banku. Zwłaszcza w czasach pandemii na znaczeniu zyskała możliwość opłacenia różnego rodzaju czynności bez wykorzystania pieniądza materialnego, w szczególności poprzez płatności bezdotykowe (zbliżeniowe). Również spora część konsumentów ceni sobie możliwość dokonywania transakcji bezgotówkowych oraz korzyści z niej wynikające. Z drugiej strony, istnieje też pewna grupa usługobiorców, którzy nie mogą lub nie chcą dokonywać płatności w formie innej niż tradycyjna. W związku z tym, wśród części przedsiębiorców powstaje dylemat, czy większy nacisk położyć na interesy osób chcących płacić wyłącznie gotówką, czy też bezpieczeństwo w czasie epidemii, którego jednym ze środków może być wprowadzenie wyłącznie metody płatności bezgotówkowej. W niniejszej analizie zostanie przedstawiona problematyka legalności ograniczenia przez przedsiębiorców płatności z wyłączeniem gotówki, ze szczególnym uwzględnieniem przypadków, w których taka praktyka będzie dopuszczalna oraz odpowiedzialności przedsiębiorców za naruszenie prawa w tym zakresie.

Generalny obowiązek akceptowania płatności gotówkowych

Transakcje zawierane pomiędzy przedsiębiorcami a konsumentami należą do prawa zobowiązań, będącego częścią prawa cywilnego, regulowanego głównie przez Kodeks cywilny (k.c.) oraz ustawy szczególne. W art. 353 (1) k.c. wynika generalna zasada swobody zawierania, o ile nie ogranicza jej przepis prawa czy zasady współżycia społecznego. Zgodnie z tym przepisem: „Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.”. Ponadto, o bezwzględnej nieważności danej czynności stojącej w sprzeczności z przepisem ustawy stanowi art. 58 § 1 k.c., zgodnie z którym: „Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.”. Także czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego jest nieważna z mocy prawa (ex lege), co wynika z art. 58 § 2 k.c.

Rozważając zatem, czy jednostronne ograniczenie przez przedsiębiorcę sposobu płatności wyłącznie do metody bezgotówkowej będzie legalne, należy zastanowić się, czy ukształtowany w ten sposób stosunek prawny będzie mieścił się w ramach przywoływanej zasady swobody umów, czy też działanie przedsiębiorcy będzie sprzeczne z jakimś przepisem szczególnym, przez co samo wyłączenie płatności w formie gotówkowej będzie nieważne i nieskuteczne wobec konsumentów. W tym kontekście trzeba zauważyć, że zgodnie z art. 31 ustawy o Narodowym Banku Polskim (NBP): „Znakami pieniężnymi Rzeczypospolitej Polskiej są banknoty i monety opiewające na złote i grosze.”. Co więcej, jak wynika z art.. 32 ustawy o NBP: „Znaki pieniężne emitowane przez NBP są prawnymi środkami płatniczymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.”. Zatem z powyższych przepisów wynika, iż to gotówka stanowi podstawowy środek płatniczy w naszym kraju.

Oczywiście także inne formy zapłaty są prawne dopuszczalne przez przepisy prawa (choć nie mają one charakteru obowiązkowego). Jednakże co do zasady istnieje prawny obowiązek akceptacji przyjmowania płatności gotówkowych. Stosownie do treści art. 59ea ust. 1 ustawy o usługach płatniczych: „Akceptant nie może uzależniać zawarcia z konsumentem umowy o świadczenie usługi lub umowy sprzedaży towaru od dokonania zapłaty w formie bezgotówkowej ani odmówić przyjęcia zapłaty od konsumenta znakami pieniężnymi emitowanymi przez NBP.”. Co więcej, jak wynika z art. 59ea ust. 3 tej ustawy: „Akceptant nie może nakładać ani pobierać opłat z tytułu przyjmowania zapłaty znakami pieniężnymi emitowanymi przez NBP ani różnicować ceny w zależności od formy zapłaty.”. Przy czym przez akceptanta – zgodnie z art. 2 pkt 1b ustawy – rozumie się odbiorcę innego niż konsument, na rzecz którego agent rozliczeniowy świadczy usługę płatniczą. Z kolei przez agenta rozliczeniowego – zgodnie z art. 2 pkt 1a ustawy – rozumie się dostawcę prowadzącego działalność w zakresie świadczenia usługi płatniczej, o której mowa w art. 3 ust. 1 pkt 5, w tym agenta rozliczeniowego w rozumieniu art. 2 pkt 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/751 z dnia 29 kwietnia 2015 r. w sprawie opłat interchange w odniesieniu do transakcji płatniczych realizowanych w oparciu o kartę (Dz. Urz. UE L 123 z 19.05.2015, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem (UE) 2015/751”. Z kolei przez usługę płatniczą, o której mowa w art. 3 ust. 1 pkt 5 ustawy rozumie się działalność polegającą na umożliwianiu akceptowania instrumentów płatniczych oraz wykonywania transakcji płatniczych, zainicjowanych instrumentem płatniczym płatnika przez akceptanta lub za jego pośrednictwem, polegających w szczególności na obsłudze autoryzacji, przesyłaniu do wydawcy instrumentu płatniczego lub systemów płatności zleceń płatniczych płatnika lub akceptanta, mających na celu przekazanie akceptantowi należnych mu środków, z wyłączeniem czynności polegających na rozliczaniu i rozrachunku tych transakcji w ramach systemu płatności w rozumieniu ustawy o ostateczności rozrachunku (acquiring). Używając pewnego skrótu myślowego, akceptantem jest więc podmiot posiadający terminal płatniczy umożliwiający zapłatę przy użyciu instrumentów płatniczych (np. karty czy telefonu).

Zatem generalny obowiązek akceptacji płatności gotówkowych obejmuje umowy zawierane z konsumentami, poza zakresem regulacji są transakcje dokonywane pomiędzy podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą (B2B). Co więcej, nielegalnym jest różnicowanie ceny w zależności od formy zapłaty oraz nakładanie lub pobieranie dodatkowych opłat w związku z zapłatą w formie gotówki – przy czym zakaz ten obejmuje nie tylko umowy z konsumentami, a ma charakter generalny. Niezgodnym z prawem będzie zatem także różnicowanie ceny w zależności od formy płatności w stosunkach gospodarczych.

Wyjątki, w ramach których można wyłączyć płatność gotówkową

Obowiązek akceptowania płatności gotówkowych nie ma jednak charakteru absolutnego – ustawodawca dopuścił bowiem 4 sytuacje, w których przepis art. 59ea ust. 1 ustawy o usługach płatniczych nie ma zastosowania, zatem przedsiębiorca będzie miał możliwość ograniczenia metody płatności wyłącznie do form bezgotówkowych. Zgodnie z art. 59ea ust 2 ustawy: „Przepisu ust. 1 nie stosuje się:

1) do działalności prowadzonej w sieci Internet;

2) w miejscu prowadzenia działalności bez obecności personelu;

3) w trakcie imprezy masowej w rozumieniu art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 20 marca 2009 r. o bezpieczeństwie imprez masowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 2171), jeżeli zamieszczono stosowną informację w regulaminie tej imprezy;

4) do jednorazowej transakcji, bez względu na liczbę wynikających z niej płatności, której wartość jest równa przeciętnemu wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w trzecim kwartale roku poprzedniego, ogłaszanemu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, albo większa od niego.”.

Pierwsza kategoria sytuacji jest dość intuicyjna, bowiem większość transakcji zawieranych online jest również opłacanych metodą bezgotówkową (co oczywiście nie oznacza brak możliwości zapłaty w gotówce, np. za pobraniem lub w postaci przelewu tradycyjnego opłacanego pieniądzem materialnym). Wątpliwości interpretacyjnych może nastręczać druga grupa sytuacji – o ile pod kategorią tą można ująć przypadku zakupu danego towaru lub usługi w ramach samoobsługi (poprzez automat wydający jakiś produkt), o tyle kontrowersyjny wydaje się pogląd, iż można ograniczyć metodę płatności wyłącznie do formy bezgotówkowej, gdy towar lub usługa sprzedawane są w miejscu prowadzenia działalności danego przedsiębiorcy, w którym przebywają osoby przez tego przedsiębiorcę zatrudnione lub z nim współpracujące. Art. 59ea ust. 2 pkt 2 ustawy o usługach płatniczych nie określa przy tym, iż chodzi tu o personel zajmujący się wyłącznie czynnościami z zakresu obsługi konsumentów, lecz generalnie o personel funkcjonujący u danego przedsiębiorcy (zgodnie z definicją SJP PWN, „personel” oznacza „zespół pracowników w biurze, instytucji, sklepie itp.”). Niemniej jednak powyższa regulacja może prowadzić do szeregu konfliktów związanych z ustaleniem, czy w danej sytuacji przedsiębiorca może ograniczyć możliwość zapłaty za dany towar czy usługę w formie gotówki, skoro w miejscu prowadzenia działalności pracuje jego personel, posiadający jednak inny zakres zadań. Trzecią kategorią sytuacji, w których możliwe jest ograniczenie sposobu płatności wyłącznie do płatności bezgotówkowych są transakcje dokonywane podczas imprez masowych – jednak pod warunkiem, że informacja o tym została zamieszczona uprzednio w regulaminie takiej imprezy masowej (ponadto regulamin takiej imprezy powinien być zamieszczony w widocznym miejscu, aby każdy potencjalny uczestnik podejmując decyzję o udziale w imprezie był świadomy ograniczeń w zakresie możliwości płatności gotówką w trakcie jej trwania). Ostatnia grupa sytuacji dotyczy transakcji o wyższej wartości – tj. przynajmniej równej kwocie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w trzecim kwartale roku poprzedniego, zatem w przypadku mniejszych kwot ograniczenie płatności gotówką może nastąpić jedynie w ramach trzech poprzednio omówionych punktów.

Odpowiedzialność administracyjna, cywilna i karna przedsiębiorcy

Naruszenie przez przedsiębiorcę art. 59ea ust. 1 ustawy o usługach płatniczych może prowadzić do odpowiedzialności administracyjnej, cywilnej, a nawet karnej.

Po pierwsze, komunikat o odmowie przyjmowania płatności w formie gotówki, w sytuacji, gdy nie zachodzi żadna z dopuszczalnych przez art. 59ea ust. 2 przesłanek, może stanowić praktykę naruszającą zbiorowe interesy konsumentów. Jak stanowi art. 24 ust. 1 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów, zakazane jest stosowanie praktyk naruszających zbiorowe interesy konsumentów. Z kolei zgodnie z art. 24 ust. 2 tej ustawy: „Przez praktykę naruszającą zbiorowe interesy konsumentów rozumie się godzące w nie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami zachowanie przedsiębiorcy, w szczególności:

(uchylony);
naruszanie obowiązku udzielania konsumentom rzetelnej, prawdziwej i pełnej informacji;
nieuczciwe praktyki rynkowe lub czyny nieuczciwej konkurencji;
proponowanie konsumentom nabycia usług finansowych, które nie odpowiadają potrzebom tych konsumentów ustalonym z uwzględnieniem dostępnych przedsiębiorcy informacji w zakresie cech tych konsumentów lub proponowanie nabycia tych usług w sposób nieadekwatny do ich charakteru.”.

W przypadku stwierdzenia przez organ – Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów – iż zachowanie przedsiębiorcy stanowi praktykę naruszającą zbiorowe interesy konsumentów, może on wszcząć postępowanie wobec takiego podmiotu, które z kolei może zakończyć się nałożeniem na przedsiębiorcę kary pieniężnej. Jak bowiem wynika z art. 106 ust. 1 pkt 4 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów: „Prezes Urzędu może nałożyć na przedsiębiorcę, w drodze decyzji, karę pieniężną w wysokości nie większej niż 10% obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary, jeżeli przedsiębiorca ten, choćby nieumyślnie: (…) 4) dopuścił się naruszenia zakazu określonego w art. 24. (…)”.

Po drugie, taki czyn może również stanowić nieuczciwą praktykę rynkową przedsiębiorcy. Wedle art. 3 ustawy o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym, zakazane jest stosowanie nieuczciwych praktyk rynkowych. Natomiast stosownie do treści art. 4 ust. 2 tej ustawy, praktyka rynkowa stosowana przez przedsiębiorców wobec konsumentów jest nieuczciwa, jeżeli jest sprzeczna z dobrymi obyczajami i w istotny sposób zniekształca lub może zniekształcić zachowanie rynkowe przeciętnego konsumenta przed zawarciem umowy dotyczącej produktu, w trakcie jej zawierania lub po jej zawarciu. Za nieuczciwą praktykę rynkową uznaje się w szczególności praktykę rynkową wprowadzającą w błąd oraz agresywną praktykę rynkową, a także stosowanie sprzecznego z prawem kodeksu dobrych praktyk (art. 4 ust. 2 zd. 1 ustawy). W razie dokonania nieuczciwej praktyki rynkowej konsumentowi przysługują roszczenia na gruncie prawa cywilnego, których katalog określa art. 12 ust. 1 ustawy o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym. Zgodnie z tym przepisem: „W razie dokonania nieuczciwej praktyki rynkowej konsument, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

1) zaniechania tej praktyki;

2) usunięcia skutków tej praktyki;

3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;

4) naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych, w szczególności żądania unieważnienia umowy z obowiązkiem wzajemnego zwrotu świadczeń oraz zwrotu przez przedsiębiorcę kosztów związanych z nabyciem produktu;

5) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej, ochroną dziedzictwa narodowego lub ochroną konsumentów.”.

Istotne przy tym jest to, iż ciężar dowodu, że dana praktyka rynkowa nie stanowi nieuczciwej praktyki wprowadzającej w błąd spoczywa na przedsiębiorcy, któremu zarzuca się stosowanie nieuczciwej praktyki rynkowej (art. 13 ustawy).

Oprócz odpowiedzialności o charakterze administracyjnym i cywilnym, przedsiębiorcy odmawiającemu przyjęcia zapłaty w postaci gotówki może grozić także odpowiedzialność karna sensu largo (wykroczeniowa). Wynika ona z art. 135 Kodeksu wykroczeń (k.w.) i obejmuje sytuacje nieuzasadnionej odmowy sprzedaży produktu (a za taką może zostać uznana odmowa przyjęcia gotówki jako metody płatności za dany produkt). Zgodnie z brzmieniem przywoływanego przepisu: „Kto, zajmując się sprzedażą towarów w przedsiębiorstwie handlu detalicznego lub w przedsiębiorstwie gastronomicznym, ukrywa przed nabywcą towar przeznaczony do sprzedaży lub umyślnie bez uzasadnionej przyczyny odmawia sprzedaży takiego towaru, podlega karze grzywny.”. Wysokość takiej grzywny może co do zasady (wynikającej z art. 21 § 1 k.w.) wynosić od 20 do 5 000 złotych.

Podsumowanie

Pomimo rozwoju technologii i coraz większej popularności płatności bezgotówkowych, w dalszym ciągu prawnymi środkami płatniczymi na obszarze RP są znaki pieniężne emitowane przez NBP, a więc banknoty i monety opiewające na złote i grosze. Co do zasady więc przedsiębiorca świadczący usługi konsumentom, bądź sprzedający im towary nie może odmówić przyjęcia zapłaty w postaci gotówki. Wyjątki w tym zakresie dotyczą jedynie działalności prowadzonej w sieci Internet, w sytuacji, gdy transakcja jest dokonywana w miejscu prowadzenia działalności, w którym nie ma personelu przedsiębiorcy, w trakcie imprezy masowej (pod warunkiem uprzedniego uregulowania tej kwestii w regulaminie imprezy masowej) oraz przy transakcjach o wyższej wartości (przynajmniej równej przeciętnemu wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw w roku poprzednim).

Naruszenie przepisu art. 59ea ust. 1 ustawy o usługach płatniczych może zostać uznane za praktykę naruszającą zbiorowe interesy konsumentów czy nieuczciwą praktykę rynkową, co z kolei może doprowadzić do odpowiedzialności administracyjnej, cywilnej czy wykroczeniowej przedsiębiorcy. Warto zauważyć, że zakaz ograniczenia płatności w formie gotówki nie obejmuje stosunków gospodarczych (B2B), gdzie zasada swobody umów nie jest ograniczona tak, jak w przypadku umów z konsumentami (którym ustawodawca zapewnia szczególną ochronę). Niemniej jednak we wszystkich transakcjach zastosowanie ma art. 59ea ust. 3 ustawy o usługach płatniczych, który całkowicie zabrania przedsiębiorcy różnicowania ceny za towar lub usługę w zależności od przyjętej metody płatności, jak również naliczania czy pobierania dodatkowej opłaty za transakcję z wykorzystaniem gotówki.

Źródła:Opracowanie własne

Artykuł W jakich sytuacjach przedsiębiorca może ograniczyć płatność do formy bezgotówkowej? pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

Podstawowe obowiązki pracodawcy z zakresu BHP w perspektywie obowiązującego stanu prawnego oraz propozycji jego zmian w związku z pandemią COVID-19

Krzysztof — Thu, 30 Sep 2021 13:35:25 +0000

Wprowadzenie

Zgodnie z art. 24 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej: „Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy.”. Jak stanowi zaś art. 66 ust. 1 polskiej ustawy zasadniczej: „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.”. Podstawowym aktem rangi ustawowej, który szczegółowo reguluje powszechną ochronę pracy, jest oczywiście Kodeks pracy (dalej: „k.p.”). Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 15 k.p. zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy („Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.”). Jest ona rozwinięta w katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy z art. 94 k.p. – jak stanowi pkt 4 tego artykułu, pracodawca jest obowiązany w szczególności zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do problematyki BHP w sposób szczegółowy odnoszą się przepisy Działu dziesiątego Kodeksu pracy zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, zawierają one bowiem uregulowania dotyczące podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie BHP, które są przedmiotem niniejszej analizy. Oprócz omówienia bieżącego stanu prawnego, w opracowaniu będą też poruszone kwestie związane z planowanymi zmianami w zakresie dostępu pracodawców do informacji o zaszczepieniu pracowników i klientów, możliwości działania w przypadku osób niezaszczepionych oraz ewentualnych skutków wejścia w życie tejże nowelizacji.

Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy

Jak stanowi art. 207 § 1 k.p.: „Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy (…)”.

Z kolei zgodnie z art. 207 § 2 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.”.

Stosownie do treści art. 207 § 3 k.p., pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Warto też zaznaczyć, iż koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników (art. 207 § 2¹ k.p.).

Obowiązek współdziałania z innymi pracodawcami

Jak wynika z art. 208 § 1 k.p.: „W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

współpracować ze sobą;
wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;
ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;
informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.”.

Co więcej, wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1 pkt 2, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom (art. 208 § 2 k.p.).

Obowiązek szkolenia pracowników

Z przepisów Kodeksu pracy wynika obowiązek przeprowadzanie przez pracodawcę dwóch rodzajów szkoleń w dziedzinie BHP:

1) szkolenia wstępnego (przed dopuszczeniem pracownika do pracy) oraz

2) szkolenia okresowego (mającego na celu aktualizację, ugruntowanie i poszerzenie wiedzy pracownika).

Zgodnie z art. 237³ § 1 k.p., nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie, jednak szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art. 237³ § 2 k.p.). Także pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków, zaś szkolenie to powinno być okresowo powtarzane (art. 237³ § 2¹ k.p.). Co więcej, szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy, zatem czas udziału w szkoleniu jest dla pracownika czasem pracy, w związku z czym za udział w nim przysługuje mu wynagrodzenie.

Szczegółowe procedury w zakresie przeprowadzania szkoleń zostały skonkretyzowane w rozporządzenie

Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku – w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20041801860/O/D20041860.pdf). Nie wchodząc w szczegóły powyższego aktu wykonawczego, należy jednak przedstawić kilka kluczowych informacji, które z niego wynikają.

Jeśli chodzi o szkolenia wstępne, obejmują one:

1) szkolenie wstępne ogólne oraz

2) szkolenie wstępne na stanowisku pracy.

Szkolenie wstępne ogólne, zwane instruktażem ogólnym obejmuje nie tylko nowo zatrudnionych pracowników, lecz również studentów odbywających u danego pracodawcy praktykę oraz uczniów szkół zawodowych zatrudnionych w celu praktycznej nauki. Instruktaż ogólny powinien zostać przeprowadzony przed dopuszczeniem do wykonywania pracy. Z kolei szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane instruktażem stanowiskowym przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych;
pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1;
ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Co więcej, pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowiącym podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Podobnie, jak w przypadku instruktażu ogólnego, instruktaż stanowiskowy powinien zostać przeprowadzony przed dopuszczeniem do pracy na konkretnym stanowisku. Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza też na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Odbywają go:

osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści;
pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych;
pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji;
pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby;
pracownicy na stanowiskach administracyjno-biurowych;
inni pracownicy, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku. Szkolenie okresowe osób wymienionych pkt 1 i 3-6 powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników na stanowiskach administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat. Przy czym pierwsze szkolenie okresowe osób zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w pkt 1 przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach, natomiast osób zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w pkt 2-6 – w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach. Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin ten jest przeprowadzany przed komisją powołaną przez organizatora szkolenia. Potwierdzeniem ukończenia z wynikiem pozytywnym szkolenia okresowego jest zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia. Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych uczestnika szkolenia.

Obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami BHP

Zgodnie z art. 237⁴ § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Pracodawca jest ponadto obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach prac (art. 237⁴ § 2 k.p.). Instrukcje mogą być wydawane zarówno w formie pisemnej jak i ustnej, natomiast wskazówki są zwykle udzielane ustnie. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237⁴ § 3 k.p.).

Obowiązek informowania o ryzyku zawodowym

Jak stanowi art. 226 k.p., pracodawca:

ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Niezależnie od powyższego, zgodne z art. 207¹ § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;
działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1;
pracownikach wyznaczonych do:
udzielania pierwszej pomocy,
wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

Wedle § 2 tego artykułu, informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:

imię i nazwisko;
miejsce wykonywania pracy;
numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Obowiązek zapobiegania chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą

Stosownie do treści art. 227 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;
przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Szczegółowe aspekty tych obowiązków określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2011 r. –

w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20110330166/O/D20110166.pdf).

Obowiązek przeprowadzania profilaktycznych badań lekarskich

Prawo pracy zobowiązuje pracodawców do kierowania pracowników na wstępne, okresowe i kontrolne badania profilaktyczne . Zgodnie z art. 229 § 1 k.p., Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11, podlegają:

osoby przyjmowane do pracy;
pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają z kolei osoby:

przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (art. 229 § 1¹ k.p.). Jak wynika z art. 229 § 2 k.p.: „Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.”. Szczegółowe uregulowania w tym zakresie zamieszczone są w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. – w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19960690332/O/D19960332.pdf).

Warto też podkreślić, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 k.p.). Ponadto, jak stanowi art. 229 § 3 k.p.: Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.”. Wreszcie, koszty badań obciążają wyłącznie pracodawcę.

Obowiązek zapewnienia pracownikom profilaktycznych posiłków i napojów

Zgodnie z art. 232 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.”. Aktem wykonawczym, o którym mowa powyżej jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. – w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19960600279/O/D19960279.pdf).

Przykładowo, wedle § 4 ust. 1 tegoż rozporządzenia: „Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^oC,
w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10^oC lub powyżej 25^oC,
przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28^oC.”

Obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń techniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środków higieny osobistej

Stosownie do treści art. 233 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Obowiązek ten został rozwinięty w przepisach szczególnych dotyczących BHP, a konkretnie w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. – w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20031691650/O/D20031650.pdf). Zgodnie z § 111 ust. 1 tego rozporządzenia, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higienicznosanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Z kolei zgodnie z § 115 rozporządzenia, pracodawca jest obowiązany zapewnić dostarczanie pracownikom środków higieny osobistej, których ilość i rodzaje powinny być dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach.

Pozostałe obowiązki pracodawcy

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg innych obowiązków, których nie sposób omówić w ramach niniejszej analizy. Jednakże wskazać można kilka wymogów, które wydają się zasługiwać w tym kontekście na szczególną uwagę:

– Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy (art. 223 § 1 k.p.),

– Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu (art. 224 § 1 k.p.),

– Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji (art. 225 § 1 k.p.),

– Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 237⁶ § 1 k.p.).

Proponowane zmiany legislacyjne w związku z pandemią COVID-19 i możliwe problemy pracodawców

W opublikowanym projekcie ustawy o zmianie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi oraz niektórych innych ustaw (druk nr 1449, dostępny pod linkiem: https://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/0/755E350D264127B0C12587260031AA36/%24File/1449.pdf), rząd proponuje szereg zmian mających na celu wzmocnienie ochrony w zakresie przeciwdziałania transmisji wirusa SARS-Cov2. Sporo kontrowersji wywołuje propozycja dostępu pracodawców do informacji, którzy pracownicy zaszczepili się przeciwko COVID-19 (bądź posiadają ważny certyfikat z uwagi na przebycie choroby lub uzyskanie negatywnego wyniku testu), a także kierowanie pracowników niezaszczepionych do pracy na innym stanowisku, a nawet urlop bezpłatny.

Większość pracodawców jest pozytywnie nastawiona na proponowane rozwiązania, gdyż mogą one pozwolić im firmom przejście suchą stopą przez ewentualny lockdown. Wiedząc bowiem, którzy pracownicy nie poddali się zaszczepieniu, pracodawca będzie mógł wyłączyć go np. ze stanowiska obejmującego bezpośrednią obsługę klientów czy też ograniczyć zakres zadań wyłącznie do czynności wykonywanych zdalnie.

Jednakże z prawnego punktu widzenia wydaje się, że proponowane rozwiązania mogą stać w sprzeczności z obowiązującymi aktami. Trzeba bowiem pamiętać, że szczepienia przeciwko COVID-19 nie zostały dotychczas wpisane na listę szczepień obowiązkowych, projekt nowelizacji wpisuje je jedynie na listę szczepień zalecanych. Co więcej, spora grupa sceptyków wskazuje na fakt, iż wszystkie preparaty dopuszczone w Polsce zostały warunkowo dopuszczone do użytku i wciąż są badane (w przypadku szczepionki firmy Pfizer zakończenie badań planowane jest na grudzień 2023 roku, zaś w przypadku pozostałych szczepionek jeszcze później). Sytuację komplikuje fakt dotychczasowego braku uregulowania procedury wypłacania odszkodowań w przypadku wystąpienia negatywnych odczynów poszczepiennych. Co prawda proponowana nowelizacja ustanawia Fundusz Kompensacyjny, jednak już pojawia się wiele wątpliwości co do jego funkcjonowania (ograniczenie wysokości rekompensaty do 100 000 zł oraz ograniczenie do NOP-ów przewidzianych w ustawie). Efektem tego może być ubieganie się przez poszkodowanych (lub ich rodziny) o wypłatę rekompensaty w ramach długiego i kosztownego procesu cywilnego, nie zaś szybkiej i uproszczonej procedury administracyjnej.

Jeśli chodzi o samą kolizję proponowanych rozwiązań z obowiązującym prawem to trzeba wskazać na prawo pacjenta do zachowania w tajemnicy informacji o jego stanie zdrowia. Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy o prawach pacjenta, pacjent ma prawo do zachowania w tajemnicy przez osoby wykonujące zawód medyczny, w tym udzielające mu świadczeń zdrowotnych, informacji z nim związanych, a uzyskanych w związku z wykonywaniem zawodu medycznego. Z kolei zgodnie z art. 40 ust. 1 ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty, lekarz ma obowiązek zachowania w tajemnicy informacji związanych z pacjentem, a uzyskanych w związku z wykonywaniem zawodu. O ile przepisy powyższych ustaw są zawarte w aktach rangi równej aktowi wprowadzającemu proponowane rozwiązania (wówczas mogłaby mieć zastosowanie reguła lex specialis derogat legi generali, a więc przepisy bardziej szczegółowe miałyby pierwszeństwo przed przepisami bardziej ogólnymi), o tyle sytuacja komplikuje się w przypadku Konstytucji RP oraz RODO, które jest aktem prawa unijnego. Zgodnie z art. 47 ustawy zasadniczej, każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Co więcej zgodnie z art. 30 Konstytucji, wolność człowieka podlega ochronie prawnej, zaś stosownie do treści art. 32 ust. 2 najwyższego polskiego aktu prawnego, nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Powstaje zatem pytanie, czy w sytuacji gdy szczepienia przeciwko COVID-19 są dobrowolne, dostęp pracodawcy do informacji o zaszczepieniu bądź niezaszczepieniu, bądź nawet pozbawienie wynagrodzenia (w przypadku skierowania na urlop bezpłatny) nie stoją w sprzeczności z wymienionymi normami konstytucyjnymi. Wreszcie, należy wspomnieć, iż przepisy RODO co do zasady zabraniają przetwarzanie danych wrażliwych, do których należą także informacje o stanie zdrowia. Zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO: „Zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.”. Co prawda zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. h RODO, powyższy przepis nie ma zastosowania m.in. gdy „przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z umową z pracownikiem służby zdrowia i z zastrzeżeniem warunków i zabezpieczeń (…)”, jednakże również ta kwestia jest wysoce problematyczna i w przypadku wejście rządowych propozycji w obecnym kształcie, będzie zapewne poddana analizom w postępowaniach sądowych.

Podsumowanie

Przestrzeganie przez pracodawcę obowiązków z zakresu BHP jest bardzo istotne, gdyż uchybienia w tym zakresie mogą doprowadzić do poważnych konsekwencji – od nieprawidłowo wypełnianych obowiązków pracowniczych, poprzez wystąpienie wypadków przy pracy lub chorób zawodowych. Mogą one także skutkować poważnymi sankcjami karnymi. Zgodnie z art. 283 § 1 k.p.: „Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”.

Odrębną kwestią pozostaje wyważenie, gdzie leży granica pomiędzy prawem do wolności i prywatności danego pracownika a dbaniem o zbiorowe interesy innych pracowników, klientów i całej firmy (np. przed skutkami lockdownu). W przypadku istnienia obowiązkowych szczepień przeciwko COVID-19 odpowiedzialność za szczepienia wzięłoby na siebie państwo (włącznie z odpowiedzialnością za wszelkie negatywne aspekty szczepień). Jednak w proponowanych rozwiązaniach legislacyjnych szczepienia na COVID-19 nadal pozostaną dobrowolne, wobec czego jakiekolwiek rozróżnianie obywateli w tym zakresie (czy to pracowników, czy też klientów) ma bardzo wątłe uzasadnienie aksjologiczne i może być skutecznie podważane w ewentualnych postępowaniach sądowych.

Źródła:

K. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2019, s. 530-540.

www.prawo.pl

Artykuł Podstawowe obowiązki pracodawcy z zakresu BHP w perspektywie obowiązującego stanu prawnego oraz propozycji jego zmian w związku z pandemią COVID-19 pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

Odpowiedzialność materialna pracowników (wraz z szablonami pism)

Krzysztof — Tue, 31 Aug 2021 19:19:24 +0000

Wprowadzenie

W analizie poświęconej odpowiedzialności porządkowej pracowników (http://okolicebiznesu.pl/odpowiedzialnosc-porzadkowa-pracownikow-wraz-z-szablonami-pism/) zostało zasygnalizowane, iż w ramach odpowiedzialności pracowniczej możemy wyróżnić:

1) Odpowiedzialność porządkową,

2) Odpowiedzialność dyscyplinarną,

oraz

3) Odpowiedzialność materialną.

W niniejszym opracowaniu zostanie omówiona odpowiedzialność materialna pracowników oraz reżim szczególny, obejmujący odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone przez pracodawcę (np. sprzęt, z którego korzysta pracownik). W celu praktycznego zastosowania omawianych regulacji zostanie też udostępnionych kilka szablonów pism, które mogą okazać się przydatne z punktu widzenia pracodawcy.

Charakter prawny odpowiedzialności materialnej i przesłanki jej wystąpienia

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”), pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału. Kolejne przepisy precyzują dalsze przesłanki odpowiedzialności materialnej. Stosownie do treści art. 115 k.p., pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Z kolei wedle art. 117 k.p., pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (§ 1), a ponadto nie ponosi także ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (§ 2). W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca (art. 120 § 1 k.p.), jednakże wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną (art. 120 § 2 k.p.). Pracodawca jest także w każdym przypadku obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, co wynika z treści art. 116 k.p.

Jak wynika z przytoczonych przepisów, aby przesłankami zaistnienia odpowiedzialności materialnej pracownika są 4 następujące elementy, które muszą zaistnieć łącznie:

1) bezprawność zachowania pracownika (rozumiana jako naruszenie obiektywnych reguł staranności wymaganej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych),

2) wina pracownika (która może być zarówno umyślna, jak i nieumyślna),

3) szkoda majątkowa pracodawcy

oraz

4) adekwatny związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika a skutkiem w postaci szkody pracodawcy.

W kontekście bezprawności zachowania pracownika warto zasygnalizować, że art. 114 k.p. odnosi się wyraźnie do obowiązków pracowniczych, zaś zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jednym z obowiązków pracownika jest także dbałość o mienie pracodawcy. W przypadku jednak wyrządzenia szkody pracodawcy na skutek naruszenia innych obowiązków, pracownik również będzie obowiązany do naprawienia szkody – jednak nie na podstawie przepisów Kodeksu pracy, lecz norm Kodeksu cywilnego odnoszących się do odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych (art. 415 k.c. i następne).

Jeśli chodzi o adekwatny związek przyczynowy, to trzeba mieć na uwadze, iż pracownik nie ponosi odpowiedzialności materialnej za szkodę w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania lub zwiększenia szkody, a ponadto – co już zostało podkreślone – nie odpowiada on za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Co więcej, w przypadku szkody za mienie powierzone przez pracodawcę, pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 k.p.).

Kwestię ciężaru udowodnienia okoliczności uzasadniających odpowiedzialność materialną pracownika ustawodawca uregulował dwojako. W przypadku reżimu ogólnego (odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy) to pracodawca ma obowiązek wykazać przesłanki odpowiedzialności, które zaistniały w konkretnej sprawie. Z kolei w przypadku reżimu szczególnego (odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone) przyjmuje się domniemanie winy pracownika, gdyż to w jego posiadaniu znajduje się rzecz za którą jest on odpowiedzialny. Pracodawca nie musi więc wykazywać winy pracownika, niezbędnym jednak będzie wykazanie wystąpienia szkody. Pracownik chcąc uwolnić się od odpowiedzialności powinien wykazać, iż szkoda jest wynikiem okoliczności za które nie ponosi odpowiedzialności (jednak ciężar dowodu spoczywa już wyłącznie na pracowniku).

Należy wreszcie zaznaczyć, że pracodawca nie musi oczywiście korzystać z uprawnień, jakie gwarantuje mu prawo pracy w zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników. Jednakże, jeśli zdecyduje się na wyciągnięcie konsekwencji, nie może uzyskać od pracownika rekompensaty w sposób dowolny. Zasadniczo wymaga to bowiem wystąpienia przez pracodawcę na drogę sądową, z pracownikiem można także zawrzeć odpowiednią ugodę pozasądową, w której pracownik zobowiąże się do naprawienia szkody (taka ugoda jednak również podlega kontroli sądu). Niedopuszczalne natomiast jest samowolne potrącanie przez pracodawców kwot z wynagrodzeń pracownika. Takie działanie stanowi wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p., który stanowi: „Kto, wbrew obowiązkowi: (…) 1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, (…) – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”.

Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie

Jak już zostało wspomniane, odpowiedzialności materialnej pracownika może podlegać zarówno zachowanie umyślne, jak i nieumyślne. W przypadku szkody wyrządzonej nieumyślnie, zastosowanie mają reguły wynikające z przepisów art. 114-121 k.p. Pracownik będzie tu zatem odpowiadał do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, zgodnie z dyrektywą art. 115 k.p. Rzeczywistą stratą jest uszczerbek majątkowy poniesiony przez pracodawcę w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem szkody. Wedle art. 119 k.p., w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy, jeżeli zaś nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Samo odszkodowanie, zgodnie z treścią art. 119 k.p., ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeśli więc szkoda wyrządzona nieumyślnie nie przekracza 3-miesięcznego wynagrodzenia, odszkodowanie równe będzie wartości szkody. Jednak w przypadku szkody wyższej niż 3-miesięczne wynagrodzenie, wysokość odszkodowania musi zostać obniżona do równowartości 3-miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika. Kodeks pracy dopuszcza także obniżenie wysokości odszkodowania mocą ugody zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 121 k.p.:

„§ 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.”.

Wzór nr 1 – Szablon ugody o naprawienie szkody przez pracownika

Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną umyślnie

Jak stanowi art. 122 k.p., jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Umyślność jest tu ujęta szeroko, wobec czego obejmuje zarówno zamiar bezpośrednim (pracownik swoim zachowaniem chce wyrządzić szkodę), jak i zamiar ewentualny (pracownik godzi się na to, iż w wyniku jego zachowania zostanie wyrządzona szkoda). Oczywiście ustalenie podmiotowej strony danego czynu i nastawienia psychicznego sprawcy szkody może okazać się bardzo trudne, gdyż nie zawsze możliwa jest obiektywna ocena świadomości pracownika w chwili wyrządzenia szkody. Ma to jednak ogromne znaczenie zwłaszcza przy większych szkodach, które znacząco przekraczają równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika. Przy umyślności ta górna granica bowiem nie obowiązuje, a pracownik będzie odpowiadał w pełnej wysokości szkody. Jeśli szkoda została spowodowana umyślnie przez kilku pracowników ich odpowiedzialność jest solidarna, tj. pracodawca może domagać się odszkodowania w pełnej wysokości od wszystkich osób, lecz może skierować powództwo także przeciwko jednej, wybranej osobie. Wynika to z art. 411 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (który to przepis Kodeksu pracy odsyła do uregulowań zawartych w Kodeksie cywilnym), który stanowi: „Jeżeli kilka osób ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym, ich odpowiedzialność jest solidarna.”. Jednakże pracownik, który naprawił szkodę w całości, może wystąpić z roszczeniem regresowym w stosunku do pozostałych osób współodpowiedzialnych za szkodę, co z kolei wynika z art. 441 § 2 k.c.:

„Jeżeli szkoda była wynikiem działania lub zaniechania kilku osób, ten, kto szkodę naprawił, może żądać od pozostałych zwrotu odpowiedniej części zależnie od okoliczności, a zwłaszcza od winy danej osoby oraz od stopnia, w jakim przyczyniła się do powstania szkody.”.

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone przez pracodawcę

Odpowiedzialność za mienie powierzone przez pracodawcę stanowi szczególny reżim odpowiedzialności materialnej pracownika. Regulują ją wprost przepisy art. 124-127 k.p., a uzupełniająco także reguły ogólne wyrażone art. 117, 121, 121¹ i 122 k.p. Zgodnie z art. 124 k.p.:

„§ 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.”.

Z powyższego przepisu wynika po pierwsze domniemanie winy pracownika w przypadku powstania szkody na mieniu powierzonym. Pracownik to domniemanie obalić albo w trybie art. 124 § 3 k.p. (pełne uwolnienie się od odpowiedzialności), albo wykazując, że to pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania szkody (częściowe uwolnienie się od odpowiedzialności). Po drugie, katalog składników mienia wymieniony w § 1 ma charakter przykładowy, o czy świadczy treść § 2 omawianego artykułu. Wreszcie po trzecie, musi nastąpić prawidłowe powierzenie mienia pracownikowi przez pracodawcę, w którym należy określić jakie mienie i w jakiej wysokości pracownik powierza konkretnemu pracownikowi. Pracownik musi przy tym wyrazić zgodę na powierzenie mu mienia z obowiązkiem zwrotu lub co do wyliczenia się, a ponadto mienie musi zostać wydane mu w taki sposób, aby mógł on sprawdzić jego stan ilościowy i jakościowy oraz objąć je w posiadanie i sprawować nad nim pieczę.

Wzór nr 2 – Szablon umowy o indywidualnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie

Istnieją jednak pewne odstępstwa od powyższych zasad. Reguluje je Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. – w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu. Modyfikuje ono zasady odpowiedzialności (polegające na wprowadzeniu zasad ogólnych z art. 114-116 i art. 118 k.p.) oraz na obniżeniu wysokości odszkodowania. Zmiany mogą jednak objąć ograniczony krąg podmiotów. Zgodnie z § 2 tegoż rozporządzenia:

„1.Odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu ponoszą na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 Kodeksu pracy pracownicy zatrudnieni:

1) w magazynach, w których wyodrębniono pomieszczenie do wydawania towarów (halę spedycyjną) oraz zorganizowano dozór ruchu mienia i osób; warunek wyodrębnienia pomieszczenia wydawania towarów nie jest wymagany w magazynach, w których przeładunek odbywa się systemem automatycznym z urządzeniami pomiarowo-kontrolnymi,

2) w sklepach o obsadzie co najmniej 6 osób i w stoiskach (działach) w domach towarowych (handlowych), jeżeli przy sprzedaży towarów wystawia się dowody sprzedaży, inkaso gotówki jest dokonywane przez kasjerów w wydzielonych kasach, a wydawanie towarów jest dokonywane przez inną osobę niż sprzedawca,

3) w sklepach samoobsługowych oraz w stoiskach (działach) samoobsługowych w domach towarowych (handlowych), w których inkaso gotówki dokonywane jest w wydzielonych kasach przy użyciu kas rejestrujących.

2. Objęcie pracownika odpowiedzialnością materialną na zasadach określonych w ust. 1 następuje po uprzednim zawiadomieniu go na piśmie o zaistnieniu warunków uzasadniających taką odpowiedzialność i po przeprowadzeniu inwentaryzacji, nie później niż w ciągu jednego miesiąca od zaistnienia tych warunków.”.

Co więcej, jak stanowi § 3 niniejszego aktu wykonawczego:

„1. Pracodawca może, w trybie określonym w § 2 ust. 2, zastosować zasady odpowiedzialności materialnej za szkody w powierzonym mieniu, przewidziane w art. 114-116 i 118 Kodeksu pracy, także w stosunku do pracowników zatrudnionych:

1) w magazynach określonych w § 2 ust. 1 pkt 1, w których nie ma wyodrębnionego pomieszczenia do wydawania towarów (hali spedycyjnej) i w których przeładunek nie odbywa się systemem automatycznym z urządzeniami pomiarowo-kontrolnymi,

2) w sklepach określonych w § 2 ust. 1 pkt 2, w których wydawanie towarów jest dokonywane przez sprzedawcę,

3) w sklepach i stoiskach (działach) w domach towarowych (handlowych) z artykułami spożywczymi o obsadzie co najmniej 3 osób i z artykułami przemysłowymi o obsadzie od 3 do 5 osób, jeżeli inkaso gotówki dokonywane jest przy użyciu kas rejestrujących.

2. Przed zastosowaniem zasad odpowiedzialności materialnej, o których mowa w ust. 1, pracodawca zasięga opinii zakładowej organizacji związkowej.”.

Zgodnie z § 6 ust. 1 rozporządzenia, obniżenie odszkodowania dotyczy z kolei 2 sytuacji:

1) gdy mienie znajduje się w pomieszczeniach, do których ze względu na potrzeby prawidłowej obsługi konsumentów (interesantów) mają dostęp również pracownicy innych działów albo inne osoby, a zwłaszcza w placówkach handlowych, w których nabywcy mają swobodny dostęp do towarów, oraz gdy przyjmowanie towarów odbywa się bez przerywania obsługi nabywców,

2) w magazynach, sklepach i punktach usługowych, w których praca trwa dłużej niż na jedną zmianę lub w których obsada wynosi co najmniej 5 osób.

Ponadto, gdy szkoda w powierzonym mieniu powstała w innych okolicznościach niż określone w ust. 1, wysokość odszkodowania może być w wyjątkowych wypadkach obniżona, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na zasady współżycia społecznego (§ 6 ust. 2).

W wyjątkowych wypadkach, gdy jest to uzasadnione ze względu na zasady współżycia społecznego, wysokość odszkodowania za szkody w powierzonym mieniu może być także obniżona pracownikom ponoszącym odpowiedzialność materialną na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 Kodeksu pracy (§ 7).

Zgodnie z § 8 rozporządzenia, obniżenie odszkodowania, o którym mowa w § 6 i 7, ustala się uwzględniając stopień utrudnienia sprawowania nadzoru nad powierzonym mieniem, rodzaj zaniedbań, rozmiar szkody, stopień winy pracownika, jego doświadczenie zawodowe i wyniki dotychczasowej pracy oraz sytuację rodzinną i majątkową. Ostateczna wysokość odszkodowania jest ustalana przez pracodawcę po wysłuchaniu pracownika i po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (§ 9).

Wspólna odpowiedzialność pracowników za mienie powierzone

Przepisy Kodeksu pracy przewidują także instytucję wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie pracodawcy powierzone pracownikom. Jak stanowi art. 125 k.p.:

„§ 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.

§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.”.

Szczegółowo przedmiotowe kwestie reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. – w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740400236/O/D19740236.pdf). Nie zagłębiając się w szczegóły tego aktu wykonawczego, należy przede wszystkim podkreślić, że do powstania odpowiedzialności wspólnej niezbędna jest zgoda wszystkich pracowników, którym powierza się dane mienie. Niezbędne jest też podpisanie umowy (ustne ustalenia nie mają w tym zakresie mocy prawnej). W przypadku zmiany w składzie pracowników, pracodawca zobowiązany będzie do zawarcia nowej umowy, opartej o aktualny skład zespołu odpowiedzialnego za dane mienie. W umowie należy również bezwzględnie określić części, w jakich poszczególni pracownicy będą odpowiadać za ewentualną szkodę. Wreszcie, umowa taka może być wypowiedziana przez każdego z pracowników nią objętych – z 14-dniowym okresem wypowiedzenia. Nie wyklucza ona także indywidualnej odpowiedzialności danego pracownika za inne mienie powierzone przez pracodawcę.

Wzór nr 3 – Szablon umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej

Przedawnienie roszczeń

Zgodnie z art. 291 § 2 k.p., roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Jeśli jednak szkoda została wyrządzona przez pracownika umyślnie, zastosowanie będzie miała norma art. 442¹ § 1 k.c., zgodnie z którą:

„Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem lat trzech od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się albo przy zachowaniu należytej staranności mógł się dowiedzieć o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednakże termin ten nie może być dłuższy niż dziesięć lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę.”.

Podsumowanie

Odpowiedzialność materialna pracowników różni się od odpowiedzialności porządkowej przede wszystkim faktem wystąpienia szkody. Inna jest też sama procedura, która nie ma charakteru administracyjnego, lecz cywilny. Bardzo ważnymi aspektami staje się przy tym zadbanie pracodawcy o prawidłowe powierzenie pracownikom mienia, gdyż w przeciwnym wypadku wysokość uzyskanego odszkodowania może być znacząco ograniczona. Dlatego też warto zawierać z pracownikami odpowiednie umowy pisemne jeszcze przed powierzeniem im często bardzo kosztownego sprzętu.

Źródła:

K. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2019, s. 511-527.

E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021.

W. Perdeus [w:] K. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2020.

Artykuł Odpowiedzialność materialna pracowników (wraz z szablonami pism) pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

Wypadek przy pracy a praca zdalna

Krzysztof — Fri, 30 Jul 2021 16:43:20 +0000

Wprowadzenie

Zmiana organizacji pracy polegająca na coraz częstszym świadczeniu przez pracowników pracy zdalnej spowodowała modyfikację w zakresie odpowiedzialności pracodawcy w wielu obszarach. Miejscem pracy zdalnej jest bowiem zazwyczaj dom lub mieszkanie osoby zatrudnionej, przez co podmiot zatrudniający zwykle nie ma w praktyce możliwości m.in. bieżącej kontroli warunków i higieny pracy czy rzeczywistego czasu pracy. Bardzo skomplikowanym zagadnieniem staje się w tym kontekście zgłaszanie i ustalanie wypadków przy pracy, które mogą przecież wystąpić także w warunkach domowych. W niniejszej analizie zostaną pokrótce omówione pojęcie wypadku przy pracy, procedura jego stwierdzania oraz wpływ pandemicznej rzeczywistości na możliwość i warunki ustalania takich wypadków przy pracy świadczonej poza siedzibą pracodawcy.

Pojęcie wypadku przy pracy

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 roku – o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2019 roku, poz. 1205), dalej: „ustawa”: „Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.”.

Jak wskazuje się w piśmiennictwie i orzecznictwie występują tu 4 elementy obligatoryjne, bez których nie można uznać danego zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy. Są to:

Nagłość zdarzenia,
Przyczyna mająca charakter zewnętrzny,
Skutek w postaci urazu lub śmierci, oraz
Związek zdarzenia z pracą.

Powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie, zatem brak wystąpienia któregokolwiek z elementów przesądza o niemożności uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.

Jak wynika z treści art. 5 ust. 2 ustawy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, jakiemu uległ ubezpieczony będący pracownikiem, a także stwierdzenie choroby zawodowej u pracownika następuje w trybie określonym przepisami Kodeksu pracy. Chodzi tu o przepisy rozdziału VII Kodeksu pracy, przede wszystkim art. 234 k.p. Stosownie do treści § 1 tego artykułu, w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Do innych obowiązków pracodawcy należą:

zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy (art. 234 § 2 k.p.),
prowadzenie rejestru wypadków przy pracy (art. 234 § 3 k.p.),
przechowywanie protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat (art. 234 § 4 k.p.),
ponoszenie kosztów związanych z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (art. 234 § 5 k.p.), czy też
systematyczne analizowanie przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosowanie właściwych środków zapobiegawczych (art. 236 k.p.).

Standardowe postępowanie przy zdarzeniach spełniających przesłanki wypadku przy pracy

Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają w głównej mierze przepisy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 roku – w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, dalej: „rozporządzenie”. W przypadku wystąpienia zdarzenia uzasadniającego stwierdzenie wypadku przy pracy, pracownik powinien niezwłocznie poinformować o wypadku swojego przełożonego, jeśli jego stan zdrowia nie stoi ku temu na przeszkodzie (§ 2 rozporządzenia). W przypadku niemożności przekazania informacji bezpośrednio po zdarzeniu, poszkodowany pracownik powinien dopełnić tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przyczyny powodującej niemożność przekazania informacji. Jak bowiem zauważył Sąd Najwyższy, niepoinformowanie przełożonego o wypadku bezpośrednio po zdarzeniu nie pozbawia pracownika prawa żądania ustalenia, że miało ono charakter wypadku przy pracy (wyrok SN z dnia 14 września 2000 r., Sygn. akt II UKN 702/99). W miarę możliwości, zgłoszenie powinno mieć formę pisemną (wzór zgłoszenia można znaleźć na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/215212/883000013.pdf).

Po otrzymaniu zgłoszenia, pracodawca ma obowiązek zapewnić poszkodowanym pierwszą pomoc i podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie (w zależności od rodzaju zagrożenia, np. wyłączenie maszyn i urządzeń z ruchu, odcięcie zasilania maszyn energią, materiałami itp.). Następnie pracodawca powinien dokonać odpowiedniego zabezpieczenia miejsca wypadku. Jak stanowi § 3 ust. 1 rozporządzenia: „Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający:

1) dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych;

2) uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane;

3) dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.”. Pracodawca ma także obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora – jednak tylko w przypadku wystąpienia śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego wypadku przy pracy oraz każdego innego wypadku, jeśli wywołał wymienione skutki (art. 234 § 2 k.p.). W tym kontekście należy wspomnieć, że za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku (art. 3 ust. 4 ustawy). Z kolei za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała (art. 3 ust. 5 ustawy). Natomiast za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby (art. 3 ust. 6 ustawy). Wreszcie ostatnim ze wstępnych obowiązków pracodawcy jest powołanie zespołu powypadkowego, w skład którego wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy (§ 4 rozporządzenia). Zgodnie z § 5 ust. 1 rozporządzenia, u pracodawcy, który zgodnie z art. 237¹¹ § 1 k.p. nie ma obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy (gdyż zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników), w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy, albo specjalista spoza zakładu pracy. Z kolei, u pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jak wynika z § 6 rozporządzenia, Jeżeli pracodawca nie może dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym, ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Wedle § 7 ust. 1 rozporządzenia, niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności:

1) dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku;

2) jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku;

3) wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala;

4) zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku;

5) zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku;

6) zebrać inne dowody dotyczące wypadku;

7) dokonać prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy;

8) określić środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Co więcej, zespół powypadkowy jest obowiązany wykorzystać materiały zebrane przez organy prowadzące śledztwo lub dochodzenie, jeżeli materiały te zostaną mu udostępnione (§ 7 ust. 2 rozporządzenia).

Kolejnym etapem postępowania jest sporządzenie protokołu powypadkowego. Stosownie do treści § 9 ust. 1 rozporządzenia, po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, zwany dalej „protokołem powypadkowym” (jego wzór można znaleźć na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/215212/883000013.pdf). Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym niż 14 dni, wskutek uzasadnionych przeszkód lub trudności, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego (§ 9 ust. 2 rozporządzenia). Zespół powypadkowy sporządza protokół powypadkowy w niezbędnej liczbie egzemplarzy i wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową doręcza niezwłocznie pracodawcy w celu zatwierdzenia (§ 9 ust. 3 rozporządzenia).

Zgodnie z § 10 rozporządzenia, w przypadku rozbieżności zdań członków zespołu powypadkowego o treści protokołu powypadkowego decyduje pracodawca (ust. 2), ponadto członek zespołu powypadkowego ma prawo złożyć do protokołu powypadkowego zdanie odrębne, które powinien uzasadnić (ust. 1).

Następnym krokiem jest zapoznanie poszkodowanego pracodawcy z treścią protokołu przed jego zatwierdzeniem (§ 11 ust. 1 rozporządzenia). Jego treść może oczywiście nie satysfakcjonować pracownika, dlatego też ma on wedle § 11 ust. 2 rozporządzenia prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespół powypadkowy jest obowiązany pouczyć poszkodowanego. Co więcej, poszkodowany ma prawo wglądu do akt sprawy oraz sporządzania z nich notatek i odpisów oraz kopii (§ 11 ust. 3 rozporządzenia). W przypadku śmierci poszkodowanego pracownika, Zespół powypadkowy zapoznaje z treścią protokołu powypadkowego członków rodziny zmarłego pracownika, o których mowa w art. 13 ust. 2 ustawy, oraz poucza ich o prawie zgłaszania uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym (§ 11 ust. 4 rozporządzenia). W celu potwierdzenia zapoznania się z treścią protokołu powypadkowego pracownik lub – w przypadku jego śmierci – członek rodziny, powinien zamieścić na dokumencie własnoręczny podpis oraz zapisujać datę potwierdzenia.

Następnie ustala się ostateczną treść protokołu powypadkowego. Jak wynika z § 12 ust. 1 rozporządzenia, stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia. Do protokołu powypadkowego dołącza się zapis wyjaśnień poszkodowanego i informacji uzyskanych od świadków wypadku, a także inne dokumenty zebrane w czasie ustalania okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności pisemną opinię lekarza lub innych specjalistów, szkice lub fotografie miejsca wypadku, a także odrębne zdanie złożone przez członka zespołu powypadkowego oraz uwagi i zastrzeżenia, o których mowa w § 11 ust. 2 i 4 – stanowiące integralną część protokołu powypadkowego (§ 12 ust. 2 rozporządzenia). W dalszej kolejności, Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca – jednak nie później niż w terminie 5 dni od dnia jego sporządzenia. Jednakże, pracodawca zwraca niezatwierdzony protokół powypadkowy, w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy, jeżeli do treści protokołu powypadkowego zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika albo protokół powypadkowy nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu (§ 13 ust. 2 rozporządzenia). Wówczas, stosownie do treści § 13 ust. 3 rozporządzenia, zespół powypadkowy, po dokonaniu wyjaśnień i uzupełnień, sporządza, nie później niż w terminie 5 dni, nowy protokół powypadkowy, do którego dołącza protokół powypadkowy niezatwierdzony przez pracodawcę.

Ostatnim etapem jest przekazanie zatwierdzonego protokołu poszkodowanemu. Zgodnie z § 14 ust. 1 rozporządzenia, zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu pracownikowi, a w razie wypadku śmiertelnego – członkom rodziny zmarłego pracownika. W przypadku wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych, protokół powypadkowy ich dotyczący pracodawca niezwłocznie doręcza właściwemu inspektorowi pracy (§ 14 ust. 2 rozporządzenia). Dostarczenie zatwierdzonego przez pracodawcę protokołu poszkodowanemu powinno być opatrzone jego podpisem wraz z datą dostarczenia lub przesłania pocztą, co stanowi potwierdzenie jego otrzymania. Oprócz doręczenia zatwierdzonego protokołu, obowiązkiem pracodawcy jest także sporządzenie statystycznej karty wypadku przy pracy (jej wzór można znaleźć na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/215211/883000011.PDF). Następnie, zgodnie z § 5 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia z dnia 7 stycznia 2009 roku – w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy, powinna ona zostać przekazana w formie elektronicznej na portal sprawozdawczy Głównego Urzędu Statystycznego. Zgodnie z § 5 ust. 4 tego aktu, pracodawca zatrudniający nie więcej niż 5 pracowników może przekazać oryginał statystycznej karty sporządzony w formie papierowej do Urzędu Statystycznego w Gdańsku po przesłaniu uzasadnionej informacji o wyborze tej formy.

Warto też nadmienić, iż oprócz powyższych obowiązków, pracodawca ma obowiązek odnotowania wypadku przy pracy w prowadzonym przez siebie rejestrze. Stosownie do treści § 16 ust. 1 rozporządzenia, pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych. Wedle ust. 2 tego paragrafu, rejestr ten musi zawierać następujące dane:

1) imię i nazwisko poszkodowanego;

2) miejsce i datę wypadku;

3) informacje dotyczące skutków wypadku dla poszkodowanego;

4) datę sporządzenia protokołu powypadkowego;

5) stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy;

6) datę przekazania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosku o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy;

7) liczbę dni niezdolności do pracy;

8) inne informacje, niebędące danymi osobowymi, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe, w tym wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego.

Przepisy nie określają formy takiego rejestru, zatem może być to tradycyjna forma papierowa, jak i postać elektroniczna. Ważne jest przy tym, by dane zawarte w rejestrze były odpowiednio zabezpieczone i nie było możliwości zapoznania się z nimi przez osoby nieuprawnione.

Wypadek przy pracy w kontekście pracy zdalnej

Jak można zauważyć, postępowanie w zakresie stwierdzenia wypadku przy pracy jest stricte związane z miejscem zdarzenia, jednym z obowiązków pracodawcy jest bowiem przecież zabezpieczenia miejsca wypadku, z kolei zespół powypadkowy ma obowiązek m.in. dokonać oględzin miejsca zdarzenia. Staje się to problematyczne w sytuacji, gdy dany pracownik świadczy pracę w prywatnym lokalu. Lokal ten może zarówno stanowić jego własność, jak i być własnością osób trzecich (np. w przypadku najmu mieszkania bądź jego części). Jednakże przepisy prawa nie rozróżniają w takim przypadku miejsca świadczenia pracy, a co więcej sama praca zdalna jest instytucją, która nie posiada kompleksowego uregulowania. Wobec powyższego w sytuacji wystąpienia zdarzenia mogącego stanowić wypadek przy pracy konieczna może być w konkretnym przypadku zgoda poszkodowanego pracownika na oględziny miejsca zdarzenia, wykonanie fotografii, przesłuchanie świadków (którymi mogą być domownicy pracownika). Odmowa w tym zakresie może skutkować nieuznaniem zdarzenia za wypadek przy pracy z powodu braku możliwości wykazania że np. zdarzenie miało związek z pracą, a nie z prywatnymi sprawami poszkodowanego (np. poślizgnięcie się i złamanie nogi podczas wyjścia do sklepu). Ostatecznie to w interesie pracownika leży pełne przedstawienie sytuacji i umożliwienie pracodawcy zaznajomienia się z okolicznościami zdarzenia. Niemniej jednak również pracodawca powinien dążyć do takiego zbierania dowodów, aby było to jak najmniej uciążliwe dla pracownika.

Podsumowanie

Postępowanie w zakresie stwierdzenia wypadków przy pracy jest obwarowane wieloma obowiązkami po stronie pracodawcy, jednak także poszkodowany pracownik powinien ułatwiać ustalenie okoliczności zgłaszanego zdarzenia. W przypadku wystąpienia wszystkich pozytywnych przesłanek określonych w ustawie, będzie mu bowiem przysługiwało odszkodowanie wypłacane w ramach ubezpieczenia wypadkowego. Niestety wystąpienie pandemii COVID-19 i przejście wielu firm w tryb pracy zdalnej sprawiło, że w kontekście ustalania przyczyn wypadków przy pracy ponownie dochodzi do sytuacji, że przepisy prawne nie nadążają za dynamicznie zmieniającą się sytuacją społeczno-gospodarczą.

Źródła:

M. Ambroziewicz, Wypadek przy pracy pracownika. Procedura, SIP LEX 2020.

D. Dörre-Kolasa [w:] Komentarz do rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy [w:] Prawo pracy. Rozporządzenia. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2020.

https://www.pip.gov.pl/pl/bhp/wypadek-przy-pracy

Artykuł Wypadek przy pracy a praca zdalna pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.