Podstawowe obowiązki pracodawcy z zakresu BHP w perspektywie obowiązującego stanu prawnego oraz propozycji jego zmian w związku z pandemią COVID-19

Wprowadzenie

Zgodnie z art. 24 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej: „Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy.”. Jak stanowi zaś art. 66 ust. 1 polskiej ustawy zasadniczej: „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.”. Podstawowym aktem rangi ustawowej, który szczegółowo reguluje powszechną ochronę pracy, jest oczywiście Kodeks pracy (dalej: „k.p.”). Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 15 k.p. zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy („Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.”). Jest ona rozwinięta w katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy z art. 94 k.p. – jak stanowi pkt 4 tego artykułu, pracodawca jest obowiązany w szczególności zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do problematyki BHP w sposób szczegółowy odnoszą się przepisy Działu dziesiątego Kodeksu pracy zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, zawierają one bowiem uregulowania dotyczące podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie BHP, które są przedmiotem niniejszej analizy. Oprócz omówienia bieżącego stanu prawnego, w opracowaniu będą też poruszone kwestie związane z planowanymi zmianami w zakresie dostępu pracodawców do informacji o zaszczepieniu pracowników i klientów, możliwości działania w przypadku osób niezaszczepionych oraz ewentualnych skutków wejścia w życie tejże nowelizacji.

Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy

Jak stanowi art. 207 § 1 k.p.: „Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy (…)”.

Z kolei zgodnie z art. 207 § 2 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.”.

Stosownie do treści art. 207 § 3 k.p., pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Warto też zaznaczyć, iż koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników (art. 207 § 2¹ k.p.).

Obowiązek współdziałania z innymi pracodawcami

Jak wynika z art. 208 § 1 k.p.: „W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

współpracować ze sobą;
wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;
ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;
informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.”.

Co więcej, wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1 pkt 2, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom (art. 208 § 2 k.p.).

Obowiązek szkolenia pracowników

Z przepisów Kodeksu pracy wynika obowiązek przeprowadzanie przez pracodawcę dwóch rodzajów szkoleń w dziedzinie BHP:

1) szkolenia wstępnego (przed dopuszczeniem pracownika do pracy) oraz

2) szkolenia okresowego (mającego na celu aktualizację, ugruntowanie i poszerzenie wiedzy pracownika).

Zgodnie z art. 237³ § 1 k.p., nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie, jednak szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art. 237³ § 2 k.p.). Także pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków, zaś szkolenie to powinno być okresowo powtarzane (art. 237³ § 2¹ k.p.). Co więcej, szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy, zatem czas udziału w szkoleniu jest dla pracownika czasem pracy, w związku z czym za udział w nim przysługuje mu wynagrodzenie.

Szczegółowe procedury w zakresie przeprowadzania szkoleń zostały skonkretyzowane w rozporządzenie

Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku – w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20041801860/O/D20041860.pdf). Nie wchodząc w szczegóły powyższego aktu wykonawczego, należy jednak przedstawić kilka kluczowych informacji, które z niego wynikają.

Jeśli chodzi o szkolenia wstępne, obejmują one:

1) szkolenie wstępne ogólne oraz

2) szkolenie wstępne na stanowisku pracy.

Szkolenie wstępne ogólne, zwane instruktażem ogólnym obejmuje nie tylko nowo zatrudnionych pracowników, lecz również studentów odbywających u danego pracodawcy praktykę oraz uczniów szkół zawodowych zatrudnionych w celu praktycznej nauki. Instruktaż ogólny powinien zostać przeprowadzony przed dopuszczeniem do wykonywania pracy. Z kolei szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane instruktażem stanowiskowym przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych;
pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1;
ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Co więcej, pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowiącym podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Podobnie, jak w przypadku instruktażu ogólnego, instruktaż stanowiskowy powinien zostać przeprowadzony przed dopuszczeniem do pracy na konkretnym stanowisku. Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza też na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Odbywają go:

osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści;
pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych;
pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji;
pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby;
pracownicy na stanowiskach administracyjno-biurowych;
inni pracownicy, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku. Szkolenie okresowe osób wymienionych pkt 1 i 3-6 powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników na stanowiskach administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat. Przy czym pierwsze szkolenie okresowe osób zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w pkt 1 przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach, natomiast osób zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w pkt 2-6 – w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach. Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin ten jest przeprowadzany przed komisją powołaną przez organizatora szkolenia. Potwierdzeniem ukończenia z wynikiem pozytywnym szkolenia okresowego jest zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia. Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych uczestnika szkolenia.

Obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami BHP

Zgodnie z art. 237⁴ § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Pracodawca jest ponadto obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach prac (art. 237⁴ § 2 k.p.). Instrukcje mogą być wydawane zarówno w formie pisemnej jak i ustnej, natomiast wskazówki są zwykle udzielane ustnie. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237⁴ § 3 k.p.).

Obowiązek informowania o ryzyku zawodowym

Jak stanowi art. 226 k.p., pracodawca:

ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Niezależnie od powyższego, zgodne z art. 207¹ § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;
działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1;
pracownikach wyznaczonych do:
udzielania pierwszej pomocy,
wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

Wedle § 2 tego artykułu, informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:

imię i nazwisko;
miejsce wykonywania pracy;
numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Obowiązek zapobiegania chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą

Stosownie do treści art. 227 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;
przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Szczegółowe aspekty tych obowiązków określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2011 r. –

w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20110330166/O/D20110166.pdf).

Obowiązek przeprowadzania profilaktycznych badań lekarskich

Prawo pracy zobowiązuje pracodawców do kierowania pracowników na wstępne, okresowe i kontrolne badania profilaktyczne . Zgodnie z art. 229 § 1 k.p., Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11, podlegają:

osoby przyjmowane do pracy;
pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają z kolei osoby:

przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (art. 229 § 1¹ k.p.). Jak wynika z art. 229 § 2 k.p.: „Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.”. Szczegółowe uregulowania w tym zakresie zamieszczone są w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. – w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19960690332/O/D19960332.pdf).

Warto też podkreślić, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 k.p.). Ponadto, jak stanowi art. 229 § 3 k.p.: Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.”. Wreszcie, koszty badań obciążają wyłącznie pracodawcę.

Obowiązek zapewnienia pracownikom profilaktycznych posiłków i napojów

Zgodnie z art. 232 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.”. Aktem wykonawczym, o którym mowa powyżej jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. – w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19960600279/O/D19960279.pdf).

Przykładowo, wedle § 4 ust. 1 tegoż rozporządzenia: „Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^oC,
w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10^oC lub powyżej 25^oC,
przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28^oC.”

Obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń techniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środków higieny osobistej

Stosownie do treści art. 233 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Obowiązek ten został rozwinięty w przepisach szczególnych dotyczących BHP, a konkretnie w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. – w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20031691650/O/D20031650.pdf). Zgodnie z § 111 ust. 1 tego rozporządzenia, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higienicznosanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Z kolei zgodnie z § 115 rozporządzenia, pracodawca jest obowiązany zapewnić dostarczanie pracownikom środków higieny osobistej, których ilość i rodzaje powinny być dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach.

Pozostałe obowiązki pracodawcy

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg innych obowiązków, których nie sposób omówić w ramach niniejszej analizy. Jednakże wskazać można kilka wymogów, które wydają się zasługiwać w tym kontekście na szczególną uwagę:

– Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy (art. 223 § 1 k.p.),

– Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu (art. 224 § 1 k.p.),

– Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji (art. 225 § 1 k.p.),

– Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 237⁶ § 1 k.p.).

Proponowane zmiany legislacyjne w związku z pandemią COVID-19 i możliwe problemy pracodawców

W opublikowanym projekcie ustawy o zmianie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi oraz niektórych innych ustaw (druk nr 1449, dostępny pod linkiem: https://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/0/755E350D264127B0C12587260031AA36/%24File/1449.pdf), rząd proponuje szereg zmian mających na celu wzmocnienie ochrony w zakresie przeciwdziałania transmisji wirusa SARS-Cov2. Sporo kontrowersji wywołuje propozycja dostępu pracodawców do informacji, którzy pracownicy zaszczepili się przeciwko COVID-19 (bądź posiadają ważny certyfikat z uwagi na przebycie choroby lub uzyskanie negatywnego wyniku testu), a także kierowanie pracowników niezaszczepionych do pracy na innym stanowisku, a nawet urlop bezpłatny.

Większość pracodawców jest pozytywnie nastawiona na proponowane rozwiązania, gdyż mogą one pozwolić im firmom przejście suchą stopą przez ewentualny lockdown. Wiedząc bowiem, którzy pracownicy nie poddali się zaszczepieniu, pracodawca będzie mógł wyłączyć go np. ze stanowiska obejmującego bezpośrednią obsługę klientów czy też ograniczyć zakres zadań wyłącznie do czynności wykonywanych zdalnie.

Jednakże z prawnego punktu widzenia wydaje się, że proponowane rozwiązania mogą stać w sprzeczności z obowiązującymi aktami. Trzeba bowiem pamiętać, że szczepienia przeciwko COVID-19 nie zostały dotychczas wpisane na listę szczepień obowiązkowych, projekt nowelizacji wpisuje je jedynie na listę szczepień zalecanych. Co więcej, spora grupa sceptyków wskazuje na fakt, iż wszystkie preparaty dopuszczone w Polsce zostały warunkowo dopuszczone do użytku i wciąż są badane (w przypadku szczepionki firmy Pfizer zakończenie badań planowane jest na grudzień 2023 roku, zaś w przypadku pozostałych szczepionek jeszcze później). Sytuację komplikuje fakt dotychczasowego braku uregulowania procedury wypłacania odszkodowań w przypadku wystąpienia negatywnych odczynów poszczepiennych. Co prawda proponowana nowelizacja ustanawia Fundusz Kompensacyjny, jednak już pojawia się wiele wątpliwości co do jego funkcjonowania (ograniczenie wysokości rekompensaty do 100 000 zł oraz ograniczenie do NOP-ów przewidzianych w ustawie). Efektem tego może być ubieganie się przez poszkodowanych (lub ich rodziny) o wypłatę rekompensaty w ramach długiego i kosztownego procesu cywilnego, nie zaś szybkiej i uproszczonej procedury administracyjnej.

Jeśli chodzi o samą kolizję proponowanych rozwiązań z obowiązującym prawem to trzeba wskazać na prawo pacjenta do zachowania w tajemnicy informacji o jego stanie zdrowia. Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy o prawach pacjenta, pacjent ma prawo do zachowania w tajemnicy przez osoby wykonujące zawód medyczny, w tym udzielające mu świadczeń zdrowotnych, informacji z nim związanych, a uzyskanych w związku z wykonywaniem zawodu medycznego. Z kolei zgodnie z art. 40 ust. 1 ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty, lekarz ma obowiązek zachowania w tajemnicy informacji związanych z pacjentem, a uzyskanych w związku z wykonywaniem zawodu. O ile przepisy powyższych ustaw są zawarte w aktach rangi równej aktowi wprowadzającemu proponowane rozwiązania (wówczas mogłaby mieć zastosowanie reguła lex specialis derogat legi generali, a więc przepisy bardziej szczegółowe miałyby pierwszeństwo przed przepisami bardziej ogólnymi), o tyle sytuacja komplikuje się w przypadku Konstytucji RP oraz RODO, które jest aktem prawa unijnego. Zgodnie z art. 47 ustawy zasadniczej, każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Co więcej zgodnie z art. 30 Konstytucji, wolność człowieka podlega ochronie prawnej, zaś stosownie do treści art. 32 ust. 2 najwyższego polskiego aktu prawnego, nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Powstaje zatem pytanie, czy w sytuacji gdy szczepienia przeciwko COVID-19 są dobrowolne, dostęp pracodawcy do informacji o zaszczepieniu bądź niezaszczepieniu, bądź nawet pozbawienie wynagrodzenia (w przypadku skierowania na urlop bezpłatny) nie stoją w sprzeczności z wymienionymi normami konstytucyjnymi. Wreszcie, należy wspomnieć, iż przepisy RODO co do zasady zabraniają przetwarzanie danych wrażliwych, do których należą także informacje o stanie zdrowia. Zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO: „Zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.”. Co prawda zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. h RODO, powyższy przepis nie ma zastosowania m.in. gdy „przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z umową z pracownikiem służby zdrowia i z zastrzeżeniem warunków i zabezpieczeń (…)”, jednakże również ta kwestia jest wysoce problematyczna i w przypadku wejście rządowych propozycji w obecnym kształcie, będzie zapewne poddana analizom w postępowaniach sądowych.

Podsumowanie

Przestrzeganie przez pracodawcę obowiązków z zakresu BHP jest bardzo istotne, gdyż uchybienia w tym zakresie mogą doprowadzić do poważnych konsekwencji – od nieprawidłowo wypełnianych obowiązków pracowniczych, poprzez wystąpienie wypadków przy pracy lub chorób zawodowych. Mogą one także skutkować poważnymi sankcjami karnymi. Zgodnie z art. 283 § 1 k.p.: „Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”.

Odrębną kwestią pozostaje wyważenie, gdzie leży granica pomiędzy prawem do wolności i prywatności danego pracownika a dbaniem o zbiorowe interesy innych pracowników, klientów i całej firmy (np. przed skutkami lockdownu). W przypadku istnienia obowiązkowych szczepień przeciwko COVID-19 odpowiedzialność za szczepienia wzięłoby na siebie państwo (włącznie z odpowiedzialnością za wszelkie negatywne aspekty szczepień). Jednak w proponowanych rozwiązaniach legislacyjnych szczepienia na COVID-19 nadal pozostaną dobrowolne, wobec czego jakiekolwiek rozróżnianie obywateli w tym zakresie (czy to pracowników, czy też klientów) ma bardzo wątłe uzasadnienie aksjologiczne i może być skutecznie podważane w ewentualnych postępowaniach sądowych.

Źródła:

K. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2019, s. 530-540.