Zwolnienie dyscyplinarne – przesłanki, procedura oraz konsekwencje dla pracodawcy i pracownika

Wprowadzenie

Ustanie stosunku pracy może nastąpić na wiele sposobów, zarówno w wyniku woli stron (rozwiązanie stosunku pracy), jak i z mocy samego prawa (wygaśnięcie stosunku pracy). Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”): „Umowa o pracę rozwiązuje się:

  1. na mocy porozumienia stron;
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  4. z upływem czasu, na który była zawarta. (…)”.

Współpraca pomiędzy pracodawcą a pracownikiem kończy się najczęściej porozumieniem stron lub wypowiedzeniem umowy o pracę. Prawo pracy przewiduje przy tym sytuacje szczególne, gdy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Takiego rozwiązania może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. W przypadku zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę może to nastąpić bez winy pracownika – w przypadku:

1) choroby pracownika trwającej:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

jak również w razie

2) usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia może też nastąpić z winy pracownika, które nazywane jest potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym. Reguluje je przede wszystkim art. 52 k.p. Jak stanowi § 1 tego artykułu:

„§  1.   Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.”.

W niniejszym opracowaniu zostaną pokrótce omówione poszczególne przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego, tryb zastosowania tej instytucji prawnej oraz konsekwencje dla pracodawcy (w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego), jak i pracownika (w przypadku prawidłowości zastosowanej sankcji).

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

W praktyce stosowania zwolnień dyscyplinarnych jest to najczęstsza przyczyna zastosowania tego trybu. Punktem wyjścia w zakresie spełnienia tej przesłanki jest odpowiedź na pytanie, czym są podstawowe obowiązki pracownicze. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p., pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Natomiast § 2 tego artykułu zawiera katalog otwarty (przykładowy) obowiązków pracownika względem pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jedynym przepisem Kodeksu pracy, stanowiącym wyraźnie o podstawowych obowiązkach pracowniczych, jest art. 211 k.p., który stanowi:

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

  1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
  2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
  3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
  4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
  5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
  6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
  7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.”.

Oczywiście podstawowymi obowiązkami pracowniczymi może być szereg innych obowiązków właściwych dla konkretnego stanowiska pracy. Podstawowe obowiązki pracownika nie muszą bowiem wynikać z przepisów Kodeksu pracy – ich źródłem mogą być inne ustawy, a także postanowienia zawarte w aktach pozastawowych (układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy, statutach czy odpowiednich klauzulach umownych).

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 marca 2016 roku (Sygn. akt I PK 94/15):

„W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

  1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
  3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy, nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika.”.

Jak podnosi się w doktrynie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może zostać uznane załatwianie w czasie pracy – zarówno w siedzibie firmy, jak i poza nią – spraw osobistych niezwiązanych z pracą zawodową, czy też nagminne korzystanie z mienia pracodawcy w celach rozrywkowych bądź gospodarczych. Z oczywistych względów za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać całe spectrum zachowań odnoszących się do naruszenia obowiązku trzeźwości przez pracownika – od stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości, poprzez wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu, skończywszy na jego spożywaniu w miejscu pracy, ale poza czasem pracy. Stosowanie w takich sytuacjach sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie może być jednak całkowicie dowolne i nie zawsze będzie zgodne z prawem. Przykładowo, w wyroku SN z 24 maja 2001 roku (Sygn. akt I PKN 400/00 1082), w którym to Sąd podkreślił, iż fakt przebywania pracownika na terenie zakładu pracy po użyciu alkoholu nie jest wystarczającym warunkiem dla spełnienia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile w sposób rażący nie zakłócał on porządku i spokoju w miejscu pracy, a regulamin w danym zakładzie nie statuuje zakazu wejścia pracownika po spożyciu alkoholu na teren zakładu pracy w celu innym niż świadczenie pracy.

Do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zakwalifikować należy także sytuacje odmowy wykonania przez pracownika polecenia służbowego (o ile nie jest ono sprzeczne z prawem), naruszenia porządku i dyscypliny pracy (w szczególności stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej wobec innych pracowników), czy nieusprawiedliwionej absencji.

Innymi podstawami zakwalifikowania zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych są naruszenia w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy. Jak podkreśla K. Baran, mogą one polegać na uporczywym dokonywaniu wpisów na internetowych forach lub portalach społecznościowych, w których dany pracownik godzi w dobro firmy (np. hejt korporacyjny) lub współpracowników (np. hejt personalny), przedstawia nieprawdziwy lub wypaczony obraz stosunków organizacyjnych bądź międzyludzkich w niej panujących (np. fake news) albo nawet złośliwie bądź uporczywie deprecjonuje jakość świadczonych usług czy produkowanych dóbr.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być także działalność konkurencyjna wobec pracodawcy, jeżeli w sposób negatywny rzutuje na status pracodawcy bądź w istotnym wymiarze dysfunkcjonalizuje jego działalność. Analogicznie, do zastosowania dyscyplinarnego uprawnia pracodawcę naruszenie przez danego pracownika tajemnic zawodowych lub informacji niejawnych. Wreszcie, rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika mogą skutkować takie zachowania zatrudnionego jak uporczywe bądź złośliwe rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji na temat przełożonych (rozsiewanie plotek) czy też stalking wobec współpracowników. W świetle judykatury Sądu Najwyższego za zachowania stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zostały też uznane m.in. następujące sytuacje:

  1. przywłaszczenie mienia;
  2. „pożyczanie sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy;
  3. tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wskazanym w raportach sklepowych a wynikającym ze wskazań kasy fiskalnej;
  4. samowolne pobieranie zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy;
  5. bezprawne podwyższenie sobie wynagrodzenia za pracę przez wspólnika spółki kapitałowej zajmującego kierownicze stanowisko;
  6. samowolne przekroczenie przez intendenta ustalonego przez pracodawcę limitu stawki żywieniowej;
  7. niezgodne z prawdą potwierdzenie przez zaopatrzeniowca na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy;
  8. korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub hazardowych;
  9. wysłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa.

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, w momencie gdy przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem

Przy drugiej podstawie zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) muszą łącznie wystąpić 3 elementy:

1)    Pracownik musi popełnić przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę,

2)    Przestępstwo ma być tego rodzaju, że uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku oraz

3)    Przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

W tym kontekście należy po pierwsze zauważyć, że nie chodzi tu o dowolny czyn karalny – popełnienie przez pracownika wykroczenia nie będzie zatem uprawniać pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Nie chodzi też o dowolne przestępstwo, lecz takie które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na konkretnym stanowisku. Wreszcie, w przypadku gdy fakt popełnienia przestępstwa nie jest oczywisty, do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego nie jest wystarczające samo tymczasowe aresztowanie, czy nawet nieprawomocny wyrok skazujący sądu I instancji (od którego wniesiono skutecznie apelację).

Zawiniona utrata uprawnień, zawiniona przez pracownika, koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Trzecia podstawa zwolnienia dyscyplinarnego obejmuje stanowiska pracy, w ramach których należy posiadać konieczne uprawnienia (np. prawo jazdy). Utrata uprawnień może wynikać z orzeczenia sądu, jednak może też nastąpić w wyniku innych zdarzeń (np. ukarania mandatem i przekroczenia liczby punktów karnych, czy też utrata prawa do wykonywania zawodu na gruncie przepisów zawodowych obowiązujących daną profesję, np. lekarzy, pielęgniarki, inżynierów budownictwa itp.). Utrata uprawnień musi też odnosić się do tego stanowiska, do którego zajmowania są one wymagane. Innymi słowy, nie można zastosować zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 § 1 pkt 3 k.p. wobec pracownika, który utracił prawo jazdy, jeśli wykonuje on pracę, która nie wymaga posiadania uprawnień do kierowania pojazdami. Co istotne, w każdym przypadku utrata uprawnień musi wynikać z winy pracownika, którą należy wykazać.

Procedura zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie terminu miesięcznego pracodawca traci prawo do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika, nawet jeśli pracownik dopuścił się naruszenia, które powinno takim zwolnieniem skutkować. Do terminu miesięcznego wlicza się także 3-dniowy okres konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika. Jak bowiem stanowi art. 52 § 3 k.p.:

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.”. Opinia ta jednak w żaden sposób nie wiąże pracodawcy – pomimo negatywnej opinii zakładowej organizacji związkowej pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym. Z oczywistych względów procedura ta nie ma zastosowania do pracowników, którzy nie należą do związków zawodowych.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, a także obowiązkowo zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy. Zaleca się, aby zwolnienie dyscyplinarne zostało wręczone pracownikowi osobiście (przy świadkach), za pisemnym potwierdzeniem otrzymania pisma przez pracownika. Istnieje jednak możliwość korespondencyjnego powiadomienia pracownika o zwolnieniu w trybie art. 52 k.p. Należy wówczas przesłać dokument listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W przypadku uchylania się przez pracownika od odbioru korespondencji, przyjmuje się fikcję prawną doręczenia, zgodnie z którą domniemywa się, że pismo zostało doręczone 14. dnia od daty pierwszego awizowania przesyłki. Warto też wspomnieć, że o ile przy wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca co do zasady nie może tego uczynić w czasie choroby pracownika, o tyle w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego przebywanie na tzw. L4 nie stanowi ujemnej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. Podobnie można też zastosować zwolnienie dyscyplinarne (o ile zaistnieją ku temu podstawy) w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie (np. kobiet w ciąży czy osób w wieku przedemerytalnym), którym nie można zasadniczo wypowiedzieć umowy o pracę.

Pracownik, który otrzymał zwolnienie dyscyplinarne, może w terminie 21 dni od dnia doręczenia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy. W odwołaniu pracownik może zażądać przywrócenia do pracy albo – alternatywnie odszkodowania. Zgodnie z art. 264 § 2 k.p., żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Konsekwencje prawidłowego i wadliwego zwolnienia dyscyplinarnego

Prawidłowo zastosowane zwolnienie dyscyplinarne stanowi skazę na całym życiorysie pracownika. W świadectwie pracy takiego pracownika zostaje bowiem zamieszczona adnotacja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W konsekwencji kolejni potencjalni pracodawcy mogą nie chcieć zatrudnić takiej osoby, przez co tzw. dyscyplinarka u jednego pracodawcy może bardzo negatywnie odbić się na dalszej karierze pracownika. Trzeba bowiem pamiętać, iż w ramach rekrutacji pracodawcy mają prawo do żądania okazania przez kandydata świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia.

Inną konsekwencją jest brak możliwości skorzystania przez pracownika z dni wolnych przysługujących na poszukiwanie pracy, utrata ewentualnej odprawy oraz brak możliwości ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych lub jego znaczne odroczenie.

Jednakże także pracodawca powinien bardzo ostrożnie stosować instytucję zwolnienia dyscyplinarnego i ograniczyć ją do naprawdę drastycznych sytuacji. Nie chodzi w tym wypadku tylko o relacje z byłym już pracownikiem i wywołanie bardzo negatywnych skutków dla jego dalszej kariery. Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę na gruncie art. 52 k.p., które zostanie stwierdzone przez sąd pracy może skutkować przywróceniem pracownika na zajmowane stanowisko lub przyznaniem mu odszkodowania, które przysługiwałoby mu za okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 57 § 1 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Z kolei jak wynika z treści art. 57 § 2 k.p., „jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 (w wieku przedemerytalnym), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”. 

Co więcej, w przypadku przegranej przed sądem pracy, pracodawca będzie też najprawdopodobniej obowiązany do poniesienia kosztów sądowych. Wreszcie, niezgodne z prawem zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które może skutkować nałożeniem na pracodawcę grzywny w wysokości nawet 30 000 zł. Stosownie do treści art. 281 § 1 pkt 3 k.p.: „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: (…) 3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, (…) – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej drastycznym z punktu widzenia pracownika sposobem rozwiązania umowy o pracę. Powinno więc być stosowane w ostateczności, gdy zastosowanie zwykłego wypowiedzenia lub zawarcie porozumienia stron nie będzie celowe. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika jedynie w przypadku wystąpienia przesłanek o których mowa w art. 52 § 1 k.p., dlatego też dowolne posługiwanie się tą instytucją prawną i wykorzystywanie jej do niszczenia kariery pracowników jest rażąco naganne. Pracodawca w takim wypadku musi liczyć się nie tylko z koniecznością przywrócenia danego pracownika na zajmowane stanowiska lub wypłaty odszkodowania, lecz także poniesienia kosztów sądowych i wszczęcia procedur w zakresie szeroko rozumianego prawa karnego, które mogą okazać się niezwykle dolegliwe.

Źródła:

K. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I – Art. 1-113, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2020.

K. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2019, s. 284-291.

https://www.aplikuj.pl/porady-dla-pracodawcow/1569/zwolnienie-dyscyplinarne-kodeks-pracy-art-52