Justiz - Paragraphenzeichen

Zmiany w Kodeksie pracy w 2015 roku

A.M. Jesiołowscy-Finanse sp. z o.o.

Uproszczenia dotyczące badań lekarskich

1 kwietnia 2015 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy, na mocy których wprowadzono nowe regulacje w art. 229 k.p., dotyczące zwolnienia z obowiązku podlegania wstępnym badaniom lekarskim.

Zgodnie z dodanym do art. 229 paragrafem 11 – wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

  1. przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą,
  2. przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Ustawodawca zastrzegł również, że przytoczony powyżej art. 229, paragraf 11, punkt 2 kodeksu pracy ma odpowiednie zastosowanie w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Warto dodać, że w związku z wprowadzoną nowelizacją, zmianie uległ również wzór skierowania na badania lekarskie, który obecnie zawiera miejsce na opis warunków pracy, w jakich pracownik ubiegający się o zatrudnienie zamierza pracować.

Planowane kolejne zmiany

Opisane powyżej nowelizacje nie są jedynymi, jakie ustawodawca chce wprowadzić do Kodeksu pracy w 2015 roku.

10 kwietnia 2015 roku wpłynął bowiem do Sejmu kolejny projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jak wynika z uzasadnienia do projektu, głównym celem planowanych zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania przez pracodawców umów o pracę na czas określony.

Należy bowiem przypomnieć, że zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Zdaniem ustawodawcy, obecna regulacja nie realizuje jednak dostatecznie jej podstawowego celu, jakim miało być ograniczenie zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony, w efekcie czego często dochodzi do nadużywania zawierania terminowych umów o pracę. Aby wprowadzić skuteczniejszą regulację w tym zakresie, projekt zmian zakłada wprowadzenie regulacji, zgodnie z którą okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

Co więcej, na mocy proponowanych zmian przewiduje się, że zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony – będą mogły być wypowiedziane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

I tak w stosunku do umów o pracę na czas określony i na czas nieokreślony stosowane będą następujące okresy wypowiedzenia:

  1.  2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
  2. 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
  3. 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Projekt zmiany przewiduje również przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej zarówno na czas nieokreślony, na czas określony, jak również umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie to będzie mogło dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub tylko jego części, w zależności od potrzeb pracodawcy. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Innym założeniem planowanej nowelizacji jest doprecyzowanie specyfiki umowy o pracę na okres próbny poprzez wprowadzenie zapisu, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Ponadto w Kodeksie pracy ma się znaleźć zapis, który wprost ureguluje to, co dotychczas wynikało tylko z orzecznictwa, a mianowicie możliwość ponownego zawierania umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Zgodnie z założeniami projektu, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem byłoby możliwe w dwóch przypadkach:

  1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy,
  2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Ostatnią zmianą, jaką planuje się wprowadzić na mocy nowelizacji, jest rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a więc w praktyce – ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech:

  1. umowy o pracę na okres próbny,
  2. umowy o pracę na czas określony (w tym: w celu zastępstwa pracownika),
  3. umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy zmieniającej, utrzymanie odrębnej umowy na czas wykonania określonej pracy jest nieuzasadnione oraz rodzi wątpliwości, w jakich przypadkach dopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a w jakich jest już właściwsze zawarcie umowy na czas określony.

Propozycje powyższych zmian są jeszcze w trakcie prac legislacyjnych. 22 kwietnia 2015 r. w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie projektu, a obecnie nad zmianami pracuje sejmowa Komisji Polityki Społecznej i Rodziny. Zmiany mają wejść w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, czyli najprawdopodobniej jeszcze w 2015 roku.