Zakaz konkurencji – jak zabezpieczyć firmę zgodnie z prawem?

Wprowadzenie

Dynamika zmian w biznesie i na rynku pracy powoduje, że przedsiębiorcy muszą jeszcze bardziej dbać o zabezpieczenie własnych interesów w stosunkach z pracownikami. Z jednej bowiem strony pracownicy najczęściej tworzą wartość dodaną firmy, gdyż wnoszą swoją wiedzę i umiejętności, dzięki którym organizacja się rozwija. Z drugiej jednak strony nabywają pewną wiedzę o działaniu swojego pracodawcy, stosowanych strategiach czy wykorzystywanej technologii, a zwykle także utrzymują bezpośredni kontakt z klientami współpracującymi z przedsiębiorstwem w którym są zatrudnieni. Powoduje to konieczność ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, która może być realizowana na wiele sposobów. Jednym z nich jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Dzięki niej, pracodawca może oczekiwać, że jego podwładny nie podejmie współpracy z podmiotem konkurencyjnym (w trakcie trwania zatrudnienie bądź też – w zależności od rodzaju umowy – po jego ustaniu), gdyż w przeciwnym razie musi się liczyć z dotkliwymi karami umownymi. W niniejszym opracowaniu zostanie pokrótce omówiona problematyka tej instytucji widziana z perspektywy ochrony przedsiębiorcy.

Źródła regulacji

Umowa o zakazie konkurencji uregulowana jest przede wszystkim w Kodeksie pracy (dalej: „k.p.”, tj. w rozdziale IIa tej ustawy. Rozróżnia on umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia oraz umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. 

W pierwszym przypadku ma zastosowanie art. 1011 k.p. Zgodnie z jego § 1: „W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”. Ponadto, jak wynika z § 2 tego artykułu: „Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.”.

Jeśli zaś chodzi o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zastosowanie ma art. 1012 k.p., który stanowi:

„§  1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§  2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§  3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.”.

Stosownie do treści art. 1013 k.p., umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Istotnym przy tym jest samo pojęcie „działalności konkurencyjnej”, które co prawda nie zostało zdefiniowane w art. 1011 i 1012 k.p., lecz było wielokrotnie analizowane przez doktrynę prawa oraz orzecznictwo sądów powszechnych. Na podstawie dotychczasowego dorobku można stwierdzić, iż jest to wszelka działalność, która obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę – nie ma przy tym znaczenia czy chodzi o działalność podstawową, uboczną, odpłatną czy nieodpłatną, prowadzoną na podstawie stosunków prawnopracowniczych, cywilnoprawnych, czy też umów nienazwanych. Może nią być więc zatrudnienie u podmiotu konkurencyjnego choćby na innym stanowisku i wykonywanie zupełnie innych obowiązków – istnieje bowiem ryzyko, że przez sam fakt współpracy z konkurencją, dany pracownik wyjawi informacje istotne dla przedsiębiorcy, z którym podpisał umowę o zakazie konkurencji.

Jak wynika z art. 1014 k.p., Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. Oprócz przepisów Kodeksu pracy chodzi tu o:

1) Przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

2) Przepisy Kodeksu spółek handlowych 

oraz

3) Przepisy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych.

Zakres tych regulacji jest dosyć szeroki, dlatego są one tu jedynie zasygnalizowane i nie będą omawiane w niniejszej analizie. Jednakże ich doniosłość jest równie ważna – przykładowo przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewidują dla osób dokonujących czynów nieuczciwej konkurencji surową odpowiedzialność na gruncie prawa cywilnego i karnego (nawet do 2 lat pozbawienia wolności).

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy dotyczy wyłącznie okresu zatrudnienia i przestaje obowiązywać w momencie ustania zatrudnienia (czyli wygaśnięcia umowy terminowej, upływu okresu wypowiedzenia, itp.). Może ona zostać zawarta przy nawiązaniu stosunku pracy (tak bywa najczęściej w praktyce) lub już w trakcie trwania stosunku pracy. W drugim wariancie pracodawca jest w gorszym położeniu – gdyż pracownik może po prostu nie wyrazić zgody na podpisanie umowy o zawarcie konkurencji. Wówczas pracodawca musi ten fakt zaakceptować, bądź też rozstać się z pracownikiem. Dlatego warto pomyśleć o zabezpieczeniu swoich interesów jeszcze przed przyjęciem nowej osoby. W odróżnieniu od umowy o zakazie zatrudnienia umowa taka ma charakter nieodpłatny dla pracownika, tj. pracodawca nie musi płacić żadnego odszkodowania za przestrzeganie zakazu w trakcie trwania stosunku pracy. Z kolei sankcje dla pracownika w przypadku naruszenia takiego zakazu mogą być trojakie. Po pierwsze, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Po drugie, alternatywnie od pierwszej opcji, może dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne – omówione wcześniej w ramach poniższego artykułu: http://okolicebiznesu.pl/zwolnienie-dyscyplinarne-przeslanki-procedura-oraz-konsekwencje-dla-pracodawcy-i-pracownika/).

Wreszcie po trzecie, może on dochodzić od takiego pracownika naprawienia szkody na zasadach określonych w dziale V k.p. (chodzi tu o odpowiedzialność materialną pracownika, która była opisywana w innym artykule: http://okolicebiznesu.pl/odpowiedzialnosc-materialna-pracownikow-wraz-z-szablonami-pism/)

Przedawnienie roszczeń pracodawcy następuje z upływem roku od dnia, w którym powziął on wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, jednak nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy może zostać zawarta w umowie o pracę jako tzw. klauzula konkurencyjna. Może obejmować pracowników, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę pracodawcę (o tym, jakie są to informacje decyduje pracodawcę, w praktyce więc taki zakaz może objąć każdego pracownika). Umowa (klauzula) nie może wykraczać poza zakres działalności prowadzonej przez pracodawcę i powinna dokładnie określać, czego pracownikowi nie wolno robić oraz na rzecz jakiego rodzaju podmiotów bądź wymienionych konkretnie firm nie może on świadczyć swoich usług (gdy w umowie niczego nie wskazano, domniemywa się, iż zakaz konkurencji obejmuje wszelkie stosunki prawne).

Kolejną kwestią jest czas trwania takiej umowy. Przepisy Kodeksu pracy nie określają bowiem maksymalnego czasu trwania zakazu konkurencji, jednak w dotychczasowym orzecznictwie przyjmuje się, iż nie może on przekraczać 3 lat (36 miesięcy) po ustaniu zatrudnienia. Jednakże dłuższy zakaz konkurencji oznacza wyższą kwotę odszkodowania, które wynosi przynajmniej 25% ostatniego wynagrodzenia, które otrzymywał pracownik (jest ono płatne miesięcznie, za każdy miesiąc obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy bądź jednorazowo za cały okres). Normy Kodeksu pracy mają charakter semiimperatywny, czyli wyznaczają minimalną ochronę pracownika, dlatego też odszkodowanie może być określone w wyższej części (np. 30%, 50%), jednak zapis mówiący o niższym odszkodowaniu (np. na poziomie 15%) albo też nieodpłatny, powoduje że umowa (klauzula) o zakazie konkurencji jest nieważna.

W umowie (klauzuli) o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wprowadza się także możliwość ustanowienia kar umownych na rzecz byłego pracodawcy – w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustawodawca nie przewidział przy tym granic ustawowych takich kar, można je zatem kształtować dowolnie, zgodnie z zasadą swobody umów. Czasami więc kara umowna będzie adekwatna na poziomie kilku tysięcy złotych za dane naruszenie, w innym wypadku ochrona przedsiębiorcy będzie wymagała kilkusettysięcznej kary za każdy przypadek złamania zakazu. Warto zaznaczyć, że pracodawca powinien wpisać, iż kara umowna dotyczy każdego stwierdzonego naruszenia, a nie wszystkich uchybień łącznie.

Oczywiście zakaz konkurencji może rozwiązać się przed upływem terminu wskazanego w umowie (klauzuli). Stanie się tak z mocy ustawy gdy pracodawca nie będzie wywiązywał się z obowiązku zapłaty odszkodowania, bądź też w przypadku gdy ustaną przyczyny uzasadniające jego istnienie. Oprócz tego, strony mogą zawrzeć porozumienie o jego wcześniejszym rozwiązaniu, jak również każda ze stron może go wypowiedzieć (jeśli umowa lub klauzula o zakazie konkurencji przewiduje takie wypowiedzenie). Ponadto przepisy szczegółowe obowiązujące w okresie pandemii COVID-19 pozwalają na wypowiedzenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku wypowiedzenia i zwolnienie pracownika z zakazu (a pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania).

Brak umowy o zakazie konkurencji – co może zrobić pracodawca?

Powstaje pytanie, co może zrobić pracodawca, gdy zatrudnił już pracownika, jednak nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji. 

Po pierwsze, jak już zostało wspomniane wcześniej, może on zaproponować pracownikowi podpisanie takiej umowy już w trakcie trwania stosunku pracy – jeśli wyrazi on zgodę, będzie związany postanowieniami umowy od dnia jej podpisania. Z kolei w przypadku odmowy, pracodawca będzie miał podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2003 roku, Sygn. akt I PK 411/02).

Po drugie, w przypadku pozyskania informacji o podjęciu przez pracownika działalności konkurencyjnej, mimo braku umowy o zakazie konkurencji pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, jak również zastosować zwolnienie dyscyplinarne. Jednakże przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca musi udowodnić, że z powodu prowadzenia działalności konkurencyjnej, dany pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a sama działalność (a więc dodatkowe zatrudnienie) miała niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy. W tym kontekście warto zaznaczyć, że brak umowy o zakazie konkurencji nie daje pracownikowi prawa do zupełnej swobody w zakresie zatrudnienia. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dlatego stwierdzenie, iż pracownik zachowuje się nielojalnie stanowi podstawy to zakończenia z nim współpracy nawet mimo braku zawarcia z nim umowy o zakazie konkurencji.

Podsumowanie

Umowa o zawarciu konkurencji stanowi pewne zabezpieczenie interesów przedsiębiorcy przed niepożądanymi zachowaniami pracownika na rynku pracy. W dobie dynamicznych zmian prawnych i gospodarczych, które wielowektorowo wpływają na biznes oraz częstotliwość zmian w zakresie transferów na rynku pracowniczym, ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa nabiera coraz większego znaczenia. Warto jednak pomyśleć przygotowaniu odpowiedniej umowy przed nawiązaniem współpracy, pamiętając o odpowiedniej formie, wymogach co do jej treści oraz klauzul odstraszających (jak kary umowne w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy). Zaleca się też w tym zakresie konsultację z profesjonalnym prawnikiem, gdyż błędy na etapie przygotowania dokumentu mogą sprawić, że sam zakaz konkurencji okaże się nieważny z mocy prawa.

Źródła:

K. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I – Art. 1-113, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2020.