Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa pracodawcy związana z naruszeniem praw pracowników

Krzysztof — Mon, 30 Nov 2020 12:17:33 +0000

Krzysztof Wiączek

Wprowadzenie

Prowadzenie własnej działalności wiąże się z wieloma wyzwaniami natury organizacyjnej. Przedsiębiorca musi bowiem nie tylko zwracać uwagę na sam przedmiot swojej działalności, lecz także na związane z nim aspekty ekonomiczne i prawne, które de facto weryfikują ścieżkę rozwoju każdej firmy. Jest to skomplikowane zwłaszcza obecnie, gdy poziom dynamiki zmian legislacyjnych sięga już właściwie absurdu, a pracodawcy praktycznie każdego dnia zaskakiwani są kolejnymi pomysłami ustawodawcy, wymuszającymi poważne zmiany wewnętrzne w ich organizacjach.

Jednak współczesne uwarunkowania dotykają nie tylko podmioty zatrudniające. Również osoby zatrudnione ponoszą konsekwencje związane z problemami, z jakimi borykają się ich pracodawcy. Nierzadko dochodzi do najczarniejszego scenariusza – zakończenia stosunku pracy. Niestety, w wielu przypadkach działania pracodawców nie są zgodne z normami prawa i zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy dochodzą swych roszczeń przed sądami pracy. Oprócz odpowiedzialności cywilnej pracodawca ponosi jednak także odpowiedzialność karną i wykroczeniową, której wyegzekwowanie może mieć bardzo poważne skutki. I to właśnie te rodzaje odpowiedzialności zostaną omówione w niniejszej analizie. Dzięki przedstawionej problematyce pracodawcy będą mogli zweryfikować, czy w ich organizacji nie dochodzi do działań karalnych na gruncie polskiego prawa.

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Pierwszym rodzajem odpowiedzialności jest odpowiedzialność wykroczeniowa (nazywana też odpowiedzialnością karną sensu largo bądź odpowiedzialnością karno-administracyjną). Katalog wykroczeń jakie pracodawca może popełnić w zakresie naruszenia praw pracownika opisane są w dziale trzynastym Kodeksu pracy (art. 281-283 k.p.). Zgodnie z art. 281 k.p.:

„Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

1a) nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,

6a) nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 94⁵ § 2 i art. 94⁶ pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów,

7) pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”.

Zakres podmiotowy powyższego przepisu odnosi się wyłącznie do pracodawcy bądź osoby go reprezentującej (np. członka zarządu spółki). Kolejny przepis – art. 282 k.p. – dotyczy szerszego katalogu osób i z tytułu popełnienia wykroczenia będzie odpowiadać osoba, która rzeczywiście naruszyła normę prawną (może nią więc być zarówno pracodawca, jak i każdy pracownik zobowiązany przez pracodawcę do dokonywania konkretnych czynności w ramach stosunku pracy (np. wypłaty wynagrodzenia na rzecz innych osób zatrudnionych). Stosownie do treści art. 282 k.p.:

„§ 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy,

– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.”.

Trzecią grupę wykroczeń stanowi katalog naruszeń norm związanych z przepisami BHP. Również w tym przypadku odpowiedzialność będzie ponosiła osoba, która odpowiada w danym zakładzie pracy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (jeśli zaś taka osoba nie została powołana, odpowiedzialność poniesie pracodawca). Jak wynika z art. 283 k.p.:

„§ 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) (uchylony)

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy;

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem;

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy;

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań;

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.”.

Warto również wspomnieć, iż nie tylko w Kodeksie pracy zawarte są normy prawne, na podstawie których pracodawca (lub inna osoba odpowiedzialna) może zostać ukarana. Przykładowo, w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę możemy odnaleźć art. 8e odnoszący się do ochrony osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub świadczących usługi. Wedle tejże normy:

„Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”.

Inną egzemplifikacją jest przepis art. 10 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni, gdzie górna granica odpowiedzialności jest naprawdę wysoka:

1. Kto, wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele lub święta, powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 100 000 zł.

2. Tej samej karze podlega, kto wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14⁰⁰ w dniu 24 grudnia lub w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy, powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu.”.

Odrębne katalogi wykroczeń będą dotyczyły cudzoziemców, pracowników tymczasowych czy delegowaniu pracowników, jednak obszerność tych przepisów sprawia, iż są one w tym miejscu jedynie zasygnalizowane. Kwestią wspólną natomiast dla wszystkich wykroczeń związanych z szeroko rozumianymi prawami osób zatrudnionych jest fakt, iż organem uprawnionym do nakładania grzywien w postępowaniu mandatowym będzie inspektor pracy, który zgodnie z art. 17 § 2 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, będzie również w tych sprawach oskarżycielem publicznym (na etapie postępowania sądowego, wszczynanego zasadniczo po odmowie przyjęcia mandatu).

Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową

O ile przy popełnieniu wykroczenia sankcją będzie zasadniczo grzywna, a więc kara o charakterze finansowym i nieizolacyjnym, o tyle przy popełnienia przestępstwa trzeba liczyć się z poważniejszymi konsekwencjami. Poszczególne kategorie przestępstw dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową możemy odnaleźć w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego (art. 218-221 k.k.).

Pierwszy z występków, określony w art. 218 k.k., dotyczy złośliwego lub uporczywego naruszenia praw pracownika. Zgodnie z tym przepisem:

„§ 1. (utracił moc).

§ 1a. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§ 2. Osoba określona w § 1a, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

§ 3. Osoba określona w § 1a, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.”.

Kolejnym przestępstwem, jest wprowadzona stosunkowo niedawno norma art. 218a k.k., która stanowi:

„Kto, złośliwie lub uporczywie:

1) wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta, powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu,

2) wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 1400 w dniu 24 grudnia lub w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy, powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu,

podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.”.

W tym miejscu trzeba podkreślić, iż grzywna może być bardzo wysoka, gdyż w związku z brakiem określenia jej górnej granicy mają zastosowanie zasady ogólne. Stosownie do treści art. 33 § 1 k.k.: „Grzywnę wymierza się w stawkach dziennych, określając liczbę stawek oraz wysokość jednej stawki; jeżeli ustawa nie stanowi inaczej, najniższa liczba stawek wynosi 10, zaś najwyższa 540.”, zaś wedle § 3 tego artykułu: „Ustalając stawkę dzienną, sąd bierze pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste, rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe; stawka dzienna nie może być niższa od 10 złotych, ani też przekraczać 2000 złotych.”. Jak więc łatwo obliczyć, teoretycznie grzywna w tym przypadku mogłaby wynieść nawet ponad 1 000 000 zł, jednak w praktyce stosowanie takiej wysokości grzywny wydaje się mało prawdopodobne. Analogicznie ogólne zasady mają zastosowanie do kary ograniczenia wolności. Stosownie do treści art. 34 § 1 k.k.: „Jeżeli ustawa nie stanowi inaczej, kara ograniczenia wolności trwa najkrócej miesiąc, najdłużej 2 lata.”. Zgodnie z obecnym stanem prawnym, kara ograniczenia wolności może polegać na obowiązku wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne lub potrąceniu od 10% do 25% wynagrodzenia za pracę w stosunku miesięcznym na cel społeczny wskazany przez sąd (art. 34 § 1a k.k.).

Kolejnym czynem zabronionym związanym z naruszeniem praw osoby zatrudnionej jest niezgłoszenie osoby wykonującej pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z art. 219 k.k.:

„Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.”.

Ustawodawca penalizuje także czyn, który może bezpośrednio narazić osobę zatrudnioną na utratę życia lub zdrowia. Jak wynika z art. 220 k.k.:

§ 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

§ 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.”.

Warto zaznaczyć, iż czyn z § 1, podlegający bezpośrednio karze pozbawienia wolności (brak możliwości wymierzenia grzywny czy kary ograniczenia wolności), można popełnić umyślnie nie tylko w bezpośrednim zamiarze narażenia pracownika na utratę życia lub zdrowia, ale także akceptując nieprawidłowości w zakładzie pracy pomimo posiadania wiedzy, iż mogą one do takiego skutku doprowadzić (godzi się na potencjalne wystąpienie skutku). Ustawa karna wyróżnia bowiem w art. 9 § 1 k.k. dwie postaci umyślności: zamiar bezpośredni oraz zamiar wynikowy. Zgodnie z przywołanym przepisem: „Czyn zabroniony popełniony jest umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi.”.

Ostatni przepis z rozdziału XXVIII k.k. dotyczy niezawiadomienia o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej osoby wykonującej pracę zarobkową. Jest on penalizowany dużo łagodniej niż pozostałe występki wymienione Kodeksie karnym – zgodnie z art. 221 k.k.:

„Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.”.

Mimo braku możliwości zasądzenia w tej sytuacji kary pozbawienia wolności, orzeczona grzywna może być jednak bardzo dotkliwa – w teorii nawet do 360 000 zł. Jednak w praktyce sąd powinien dostosować karę do indywidualnej sytuacji sprawcy, stosując zasady wymiaru kary określone art. 54 k.k. Jak stanowi § 1 tej normy: „Sąd wymierza karę według swojego uznania, w granicach przewidzianych przez ustawę, bacząc, by jej dolegliwość nie przekraczała stopnia winy, uwzględniając stopień społecznej szkodliwości czynu oraz biorąc pod uwagę cele zapobiegawcze i wychowawcze, które ma osiągnąć w stosunku do skazanego, a także potrzeby w zakresie kształtowania świadomości prawnej społeczeństwa.”.

Podsumowanie

Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa pracodawcy (a w konkretnych sytuacjach pracowników, na których scedowane są konkretne obowiązki – np. kierownika działu, głównego księgowego) są problematyką niezwykle istotną w stosunkach pracowniczych. Pracodawcy powinni być świadomi tego, jakimi sankcjami obwarowane są naruszenia w tym zakresie, gdyż w sytuacji stwierdzenia nieprawidłowości w swojej firmie będą mogli skorygować dotychczasowe uchybienia z własnej inicjatywy, nie narażając się na poważne straty finansowe, mogące doprowadzić do zakończenia działalności (a nawet spowodować poważne konsekwencje dla życia prywatnego – poprzez wpisanie osoby skazanej do Krajowego Rejestru Karnego). Jeśli osoba zatrudniona w firmie bądź były pracownik uzna, że jego prawa zostały ograniczone, ma bowiem prawo zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która będzie uprawniona do przeprowadzenia szczegółowej kontroli, wymierzenia grzywny, a w sprawach poważniejszej wagi – skierowania wniosku o ukaranie do sądu (sprawy wykroczeniowe) bądź nawet skierowania do prokuratury zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa.

Artykuł Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa pracodawcy związana z naruszeniem praw pracowników pochodzi z serwisu Okolice Biznesu.

możliwe kary za złamanie prawa pracy – Okolice Biznesu

Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa pracodawcy związana z naruszeniem praw pracowników